劳动合同是不是格式合同思维导图

劳动合同的订立方式原则上理应是自由的，但集体劳动合同或法律规定必须采用书面形式的其他劳动合同未采用书面形式，则所订立的劳动合同将不具有法律效力。对此一些学者持怀疑态度。其理由是如果一味地强调合同形式要件，则可能发生恶用或滥用这一规定的可能性。因此，不应把违反法定合同形式的劳动合同均视为是无效。也就是说即使劳动合同缺少法定的形式要件，也只要是存在劳动者已提供劳务和使用者接受劳务的事实，则不能否认其效力。有关合同形式的要求只对合同本身有约束力之外，对已经提供的劳务效力不得有任何影响。

主体资格不合格的情形下订立的劳动合同可以从以下两方面考虑。一是劳动者不具有订立合同资格;二是使用者不具有订立合同的资格。根据《劳动法》的规定主体资格不合格的劳动者或使用者订立的劳动合同原则上是由他们的法定代理人代理订立合同。假如在劳动关系中出现无民事行为能力人订立劳动合同应如何看待其效力，能否是以违反民法规定为由主张该行为无效呢，如果仅以此为理由否认合同效力不仅有悖于民法立法通过这一内容的规定来保护无民事行为能力人的初衷，也不符合劳动关系的特性。从而我国《民法通则》和《劳动法》的相关规定不应适用于无民事行为能力的劳动者订立劳动合同的场合。即无民事行为能力的人依据所订立的劳动合同已经提供劳务的情况下劳动者仍然按合同有效享有相关的请求权。但劳动者对将来发生的劳务提供可以不负有继续履行义务。与此相反，在使用者为无行为能力的情况下，使用者不承担支付劳动者工资的义务。但已提供劳务的劳动者依据不当得利的法理并不丧失对现存利益的返还请求权。

违反强制性法律规范的劳动合同，可分为劳动合同内容违反强制性法律规范的和提供的劳务违反强制性法律规范而丧失其效力的情况。在合同内容违反强制性规范的情况中，合同无效的效力只适用于违反强制性法律规范的部分，其余的部分仍然有效。无效的部分依据法律的相关规定处理或通过法律解释得到补救，但使用者一方不得以此为理由对抗劳动者。例如即使是超出法定工作时间为内容的劳动合同，使用者也不得以此为理由拒绝支付已提供劳务的工资。在提供的劳务违反强制性法律规范的情况，合同无效的效力适用于整个合同，但对已提供的劳务部分其无效的效力仍无溯及力。如果当事人明知其行为违反强制性法律规范而实施则对合同的无效是有溯及力的。