民营企业破产员工如何安置思维导图

（１）说明本次职工安置的背景和原则，让员工及工会能够了解到本次职工安置的原因和情况。

（２）对员工进行分类处理，如劳动合同制员工、退休返聘人员、离退休人员、长期“两不找”的员工、特殊群体（工伤、工残人员以及患病或非因工负伤人员，改制时处于“三期”女职工）等，需要针对具体情况制定相应对策逐一给出方案选择。

（３）人员安置方案的选择，如劳动合同的终止、解除、变更，办理内部退养（满足一定条件的国企职工）等。对于劳动合同终止和解除的，应在安置方案中明确经济补偿办法。对于劳动合同变更主体的，应在方案中明确变更后主体的相关情况、工作年限的累计计算、变更后的岗位、薪酬待遇等内容。

（４）对于员工选择的操作办法，如劳动合同的换签程序、协商一致解除劳动合同法协议书的签订程序、内部退养的申请和审批（满足一定条件的国企职工）等。

对于企业存在拖欠员工工资、社会保险费、住房公积金等情况的，明确如何对上述拖欠款项进行处理或进行补缴的相关措施。

我们通常所说的企业兼并实际上可分为两种情况，一种是被兼并企业就此消灭，其法人地位不复存在，被兼并企业原来所享有的权利和应承担的义务均由兼并企业来承担；另外一种就是被兼并企业依然存在，只是其控股股东发生了变化，兼并企业成为了被兼并企业的控股股东，但被兼并企业仍然可以以自己的名义独立从事民事活动。

如果原来的公司被兼并的情况属于上述情况的第一种，如果员工在原来公司被兼并后仍然继续为新公司工作，因此新公司应当与劳动者签订新的劳动合同。

《中华人民共和国劳动法》第十六条明确规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。根据我国的有关劳动法规，用人单位故意拖延不订立劳动合同，如招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同，对劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者的损失，劳动者也可以请求劳动行政部门纠正用人单位的错误做法。

如果公司被兼并是属于上述第二种情况，根据法律的规定，股东的变更并不意味着企业法人权利义务的变更，原来公司与员工签订的劳动合同是公司的行为，而不是公司股东的个人行为，因此公司必须尊重与劳动者签订的劳动合同。如公司单方解除与员工的劳动合同，必须符合法定的情形，并支付一定的经济补偿金，劳动合同中如有违约条款，还可以根据该条款追究公司的违约责任。

还必须提醒的是，劳动争议不能直接向法院起诉，而应该首先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，劳动争议仲裁的时效为６０天，自劳动争议发生之日起算，故一定要注意时间，不要过了仲裁时效。

当自己所在的企业遭遇破产，职工应依法维护自己的合法权益，具体包括：

２、对被拖欠的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，职工不必申报，由管理人调查后列出清单并公示。

职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。

[1]《中华人民共和国劳动法》