劳动合同期限的立法探讨思维导图

根据《劳动法》的规定，我国劳动合同的期限分为三种，即有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以一定生产任务为期限的劳动合同。由于以一定生产任务为期限实质上也是有固定期限，因此，我国劳动合同的期限实际上是有固定期限和无固定期限两种。有固定期限的劳动合同，是指“劳动者和用人单位在订立劳动合同期限约定合同生效和终止时间”的合同。无固定期限的劳动合同，是指不约定终止日期的劳动合同。虽然《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(以下简称意见)规定，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限合同，但事实上无固定期限合同的订立是以《劳动法》第20条第2款规定的条件执行，即“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同， 应当订立无固定期限的劳动合同。”《劳动法》颁布后，为保障国有企业改制中的老职工的权益和退伍转业军人的就业权利，劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中将无固定期限劳动合同的范围扩大到工作年限较长，且距法定退休年龄在10年以内的职工和初次就业的复员、转业军人。随着劳动合同制度的实施和发展，劳动合同期限中的问题也不断显现，这些问题一定程度上已超出了劳动合同期限本身，成为影响劳动关系正常、和谐运行的隐患。这些问题包括：

虽然我国劳动法规定了三种劳动合同的期限，但实践中多以有固定期限劳动合同为主，有固定期限劳动合同已成为用人单位最通常和最普遍采用的合同期限。据调查，劳动合同期限中有固定期限合同占整个劳动合同的70%以上，其中以短期合同为主，三年以下的占80%左右，占劳动合同总数的60%左右，其中一年期劳动合同非常普遍，而在一年期合同中，一年一签的劳动合同又占相当的比例，而签订无固定期限的仅占20%左右，多集中在国有企业，非国有企业只有3%左右。

这种短期化的合同所带来的问题至少有以下几方面：一是劳动者缺少就业稳定感，难以调动职工的积极性。一年一签的合同，使劳动者难有职业的稳定感，由于担心自己的命运，时刻寻觅下一个工作目标就显得十分必要和顺理成章。近年来出现的劳动者频繁跳槽的现象实际是对短期化合同的必然反映。在这种不稳定的心态下，劳动者很难将自己的命运与所在的企业联系起来，更不会集中精力和调动自己的热情和潜能。二是劳动者的素质得不到提高，企业的核心竞争力难以提升。企业发展的关键在人，劳动者的素质对于企业的发展有重要的影响。而短期化的合同，不仅使劳动者无心提高自己的能力，而且用人单位也时时提防劳动者跳槽不愿投入人力、物力对劳动者进行培训，使劳动力一直在低水平徘徊。这也是我国近年技术工人严重匮乏的一个主要原因。三是用人单位大量使用劳动者年龄的行为得不到有效遏止，劳动者的权益受到损害，影响社会的稳定。由于我国对有固定期限合同没有限制，用人单位往往反复一年一签，但签到第九次不再续签，因为如果劳动者的工作时间满十年，劳动者就可以要求签订无固定期限合同。而一年期合同到第九次期满后，用人单位即可合法地终止，不用支付经济补偿金。劳动者的黄金年龄被使用得不到任何补偿，被推向社会重新就业面临着极大的困难，而这些劳动者正值中年，如不能及时就业将对其及家人的生活构成威胁。这一劳动者群体不断扩大将演变为一个严重的社会问题，势必影响社会稳定。

分析形成这一问题的原因，我们可以发现立法存在的漏洞是最主要的原因。首先，《劳动法》没有对有固定期限劳动合同作出具体、明确的规定，特别是未对有固定期限合同的适用范围、最长和最短期限以及签订次数予以规定，导致用人单位在订立合同时没有任何的限制;其次，劳动合同终止和解除的差距巨大。在我国，劳动合同终止不需支付劳动者经济补偿金，而解除劳动合同不仅条件极为严格且一般要按照劳动者的实际工作年限每满一年需支付一个月工资的经济补偿金。短期合同终止没有任何限制和成本，而长期和无固定期限合同则限制甚多且成本极大，在趋利弊害的引导下，短期化合同就成为用人单位的必然选择。而立法上的无为，使本已不平等的劳动关系在劳动合同期限上更加倾斜，由于合同期限的控制仅完全掌握在用人单位手中，短期化合同的普遍蔓延使劳动者的地位更加脆弱。