企业员工薪酬发放中的税务筹划技巧思维导图

由于我国个人所得税对工资、薪金所得采用的是九级超额累进税率，随着应纳税所得额的增加，其适用的税率也随之攀升，因此某个时期的收入越高，其相应的个人所得税税收比重就越大。如果某个纳税义务人的工资、薪金类收入极不平均，相对于工资、薪金收入非常平均的纳税义务人而言，其缴纳税收的比重就大得多。这个时候，对工资、薪金的筹划就可以采用平均分摊的方法。

案例1：某公司实行业绩提成制度，底薪为1200元，提成奖金为销售额的1%，ÿ年5～8月为销售旺季，销售员小王在销售旺季ÿ月提成额约为1万元，4个月累计为4万元，小王在销售旺季ÿ个月纳税=[10000+1200-2000]×20%-375=1465元，全年纳税约5860元。

若小王的销售提成在5月至次年4月分摊，则小王ÿ月纳税额=[(1500+40000÷12-2000)×15%]-125=300(元)，全年纳税约3600元，两者比较，节税2260元，相当于淡季两个月的工资，节税效果相当可观。

在某些受季节或产量等方面因素影响的特定行业，如采掘业、远洋运输业、远洋捕捞业以及财政部规定的其他行业，对于其职工工资收入波动幅度较大的情况下，合理调节奖金发放的时间，能为员工节税，提高实际收入水平，从而提高工作积极性。

根据国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发[2005]9号)，雇员当月取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。根据这一优惠政策，可以根据实际情况将年终奖的发放时间和年终奖与工资的比例进行调整以达到节税目的。

(一)年终奖发放时间调整避税

(二)调整工资与年终奖比例避税

由于目前我国对个人工资薪金所得征税时，按照固定的费用扣除标准做相应扣除，不考虑个人的实际支出水平，这就使利用非货币支付办法达到节税的目的成为可能。在既定工薪总额的前提下，为员工支付一些服务的费用，并把支付的这部分费用从应付给员工的货币工资中扣除，减少员工货币工资，企业就可以把这些作为福利费、教育经费、工会经费支出，而这些在计算企业所得税的时候都是可以分别按照计税工资总额的相应比例在税前扣除的(具体比例参考各地税收政策)，这样即减少了企业所得税应纳税所得额负担，又为员工提高了实际可支配收入，可ν一举多得。

若公司为其提供集体宿舍，并安排集体宿舍至上班地点的班车，并解决工作午餐，工资调整为3600元，则小王ÿ月的实际可支配收入为=3600-[(3600-2000)×10%-25]=3465(元)。

两者相比，节税190元，全年节税2280元，企业既减少了所得税的应税负担(一般在20%以上)，员工又得到了实惠，且便于管理，可ν一举多得。应该注意的是，企业为员工提供的福利不能为现金或其他购物券。一般来说，企业可供选择的免税福利有：提供免费的工作餐，且必须是不可转售的餐券;提供上下班交通工具或车辆;提供含家具在内的宿舍或住宅;提供补充的养老保险或企业年金;或多缴纳住房公积金(当地政策许可的上限以下);提供根据劳动合同或协议确定的公用福利设施如水、电、ú气、电话、通讯、宽带网络等;提供员工继续教育经费或其他培训机会;提供员工子女教育基金或奖学金。

不具备提供上述福利能力的中小企业可以根据企业的实际情况，给予员工在教育、交通、通讯、子女医疗等方面一定的报销幅度，也可以达到员工薪酬福利化，但各项福利列支应为政策准许。另外要考虑员工不同的福利需求，切忌为了单一的避税目的而搞一刀切，发掘员工个性化的福利需求，提高针对性的福利，还能体现对员工的人性关怀，提高员工积极性，可ν一举三得。

国税发[2005]9号文件中存在9个无效纳税区间。这些无效纳税区间有两个特点：一是相对无效区间减去1元的年终奖金额而言，随着税前收入增加税后收入不升反降或保持不变。

如年终奖为6100元时，相应的个税为585元，税后收入为5515元;而年终奖为6000元时，应缴的个税为300元，税后收入为5700元。可以看出：税前收入增加100元，税后收入减少185元。

无效纳税区间另一个特点是，ÿ个区间的起点都是税率变化相应点。主要有四个常见的无效区间：6001～6305(元)，24001～25294(元)，60001～63437(元)，240001～254666(元)。

筹划人员在选择年终奖时，一方面要避开无效区间，另一方面应尽量选无效区间的起点减去1后的余额作为年终奖最佳金额，如选6000元、24000元、60000元、240000元等。因为按照这些金额适用税率将较低。

国家规定的税前优惠扣除项目汇集如下：(1)独生子女补贴;(2)托儿补助费;(3)按国家规定发放的差旅费津贴、误餐补助;(4)冬季取暖补贴;夏季防暑降温费;(5)按国家或地方政府规定的标准缴纳的社保和住房公积金;(6)按照国家统一规定发给干部职工的安家费、退职费、退休工资、离休生活补助费等;(7)生育妇女按照县级以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法，取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、补贴，免征个人所得税;(8)个人与用人单λ因解除劳动关系而取得的一次性经济补偿收入，相当于当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分;(9)个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业以及遭受严重自然灾难的地区、贫困地区捐赠的，应纳税所得额30%以内的捐赠额。

上述优惠政策有很大的节税空间，只要是符合国家和当地财税法规规定的名目和额度范Χ以内的部分，都可以在税前扣除或采取符合规定的发票报销的方式节税。例如，浙国税所[2003]45号文件规定：企业发给职工与取得应纳税收入有关的办公通讯费用，按照企业主要负责人在ÿ人ÿ月500元、其他人员在ÿ人ÿ月300元的额度内，据实在税前扣除。因此，薪酬管理者必须对国家和当地的法规有充分的了解，并且和当地税务机构保持联系，符合规定的税前项目进行备案登记，为员工节税。

工资、薪金所得适用5%～45%的九级超额累进税率;劳务报酬所得适用20%的比例税率，而且对一次收入畸高的，实行加成征收。根据《个人所得税法实施条例》的解释，劳务报酬实际是相当于适用20%、30%、40%的超额累进税率。

由此可见，相同数额所得视其收入性质不同而适用的税率也是不一样的。在应纳税所得额比较小的时候，工资、薪金所适用的税率比劳务报酬所得适用的税率低，因此在可能的时候将劳务报酬所得转化为工资、薪金所得，必要时甚至可以将其和工资、薪金所得合并纳税。而在有些情况下，将工资薪金所得转化为劳务报酬所得更有利于节税。

案例6：某公司聘用了高级工程师李先生为顾问，2009年2月取得工资收入62500元。如果李先生和该公司存在稳定的雇佣关系，则应按工资薪金所得纳税，应纳税额为：(62500-2000)×35%-6375=14800(元)。

若李先生和该公司不存在稳定的雇佣关系，则该项所得应按照劳务报酬所得缴纳个人所得税，税额为：[62500×(1-20%)]×30%-2000=13000元，则当月可节税1940元。

案例7：杨先生是某公司董事之一，2008年获得报酬10万元。若按照劳务所得缴纳个人所得税，税额为：[100000×(1-20%)]×40%-7000=25000(元)。

若杨先生同时在公司兼任副总，则应按照工资薪酬所得纳税，税额：(100000-2000)×20%-375=19225(元)。

两者相比，节税5725元。若将10万元报酬分摊至12个月发放，则节税效果更加明显，税额为=[100000÷12-2000)×20%-375]×12=10700(元)。

如何界定“雇佣关系”与“非雇佣关系”呢?从形式上来说，确立雇佣关系必须通过单λ与个人签订劳动合同。判别是否具有“雇佣关系”与“非雇佣关系”更多地采用形式判别法。如果企业与受雇临时人员签订了劳动合同，则被定为法律意义上的“临时人员”，否则将视为非企业临时人员。在运用上述方法节税时，一定要征得员工的同意，同时要考虑到企业的实际情况，只有在劳动关系介于两者之间，且双方都同意，并且不会有其他劳动纠纷的情况下才可以采用，否则会产生逃避纳税的嫌疑风险，或导致其他的劳动纠纷。

(一)外籍员工

(二)重奖员工

避税操作因为涉及法律、经济、企业内部公平和员工的心理因素，因此操作时要特别注意如下几个问题：

企业的人力资源和财务工作者必须对国家相关法律法规有充分的了解，并且和当地税务机关保持密切联系，有关的避税处理需要备案的必须到税务机关登记备案，否则，犯了逃避纳税罪，反而得不偿失。

二是要整体考虑避税的效果。本文的方法多从经济效果上考虑避税，也就是节税，但是，员工的工作积极性不是仅仅依靠避税就能长久保持的，激励制度必须和企业的实际情况、员工的心理需求相配套，才能长久地保持员工的工作激情。因此，不能单一为了节税目的而改变薪酬发放方式，要通盘考虑，只有在不改变员工工作积极性的前提下才可以考虑避税操作，否则拣了芝麻，丢了西瓜，不利于员工激励。

三是避税操作要征得员工本人的同意，当员工主观上û有避税需要时，不建议避税，否则，好心办了坏事，效果适得其反。