完善施工项目管理中岗位薪级工资制的几点想法思维导图

岗薪工资=岗位薪点×点值

⑴、点值由公司和基层单位根据生产任务、经济效益和工资总额计划进行测算，并随经济效益好坏上下浮动。

⑵、点值各单位每年可进行测算调整。

⑴、在岗职工年功工资根据工龄执行。是专门反映职工劳动积累贡献的工资。每年随职工工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。

⑵、精简津、补贴项目。将一般性的各类津、补贴合并纳入岗薪工资内。保留和提高某些特殊性津贴。

在“两个低于”的原则下，实行“工资含量（与产值和利润）复合挂钩办法”和“工资总额计划管理”的双控办法，并给予一定量的活分配。

2、岗薪工资点值

薪点点值是根据各单位生产任务、经济效益及工资总额计划进行测算，并随经济效益的好坏上下浮动。当年薪点点值增减幅度封顶不保底。

（1）、薪级随行政职务变更级别；

（2）、薪级随技术职务变更级别；

（3）、岗薪一级多档，同一薪级内随岗龄的增加进档。

针对行业竞争加剧，确定了薪酬设计重点企业生产经营、管理责任重和知识密集岗位倾斜的原则，促进企业核心骨干人员对企业的成就感和归属感，有利于培养人才、激励人才、留住人才。

岗位薪级工资制在一定程度上拉开了收入差距，激励作用进一步得到加强。岗薪工资基数的高低，直接决定了每个职工的工资水平，而岗薪工资基数是根据企业经济效益决定的。这样，职工的个人利益与企业的整体利益紧密挂钩，必然会促使职工积极主动地关心企业的生产经营状况，实现了个体目标与企业目标的有机统一，增强了企业的凝聚力。

实行岗位薪级工资制后，优化了工资结构，将国家规定的津贴及物价补贴纳入了工资范畴，统一在工资中加以体现，这样既加大了工资分配改革力度，又简化了工资结构，便于工资的日常管理。

（1）、现行的岗薪工资制考虑了岗位和业绩，但是缺乏对职工本身的考虑，即对胜任人的资格和职工的工作过程考虑不足。

（2）、施工项目管理的一个大特点就是工作环境差别大，现行的岗薪工资制没有考虑到劳动环境的差别（包括自然环境和人文环境等）。

（3）、就现行岗薪工资制度看，岗薪工资在收入中所占的比重小，而奖金的发放缺乏制度规范，岗薪工资缺乏应有的激励作用。

（4）、部分岗位的工资水平与市场价位脱节，必然引起分配的内部不公平。

（5）、对项目完成前后的薪酬衔接考虑不充分，降低了工资的激励作用。

（1）、缺乏科学有效的考核体系，应将考核进一步量化、结构化。

（2）、岗薪工资点值的调整缺乏科学机制，封顶不保底，实际实施中点值往往可上不可下。

（3）、现行各类岗位职业发展通路参差不齐

（4）、奖金分配随意性太大：

（1）、分配模式单一

岗薪工资制的分配方式重点突出岗位劳动要素的作用，这对岗位要素特征明显的操作维护岗位和一般管理岗位是适用的，但并不能体现所有岗位的劳动特点。这种单一性造成各类人员之间收入分配的不合理。

工资的差异取决于劳动的差别，简单劳动岗位和复杂劳动岗位在所需技能的学习难易程度、岗位创新程度、责任程度等方面的差别是非常大的，但由于这种差别难以精确量化，在工资分配的差别上普遍体现不足，削弱了工资的激励功能。岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。

1、岗位薪级工资制的组成单元根据企业实际情况进行调整，在充分调查的基础上增加1～2个单元项，以体现行业特点的岗位劳动差别。

2、适当调整岗位薪级工资制中固定部分和浮动部分所占比例。