关于集体协商与集体合同的几点思考思维导图

经济体制改革发展的二十多年，我国经济重大的变化之一是经济的多元化和市场化。在这种深刻结构变革之中，传统的、以行政隶属性为特征的劳动关系已经基本地转变为市场性的劳动关系。劳动关系的深刻变化，使得劳动关系调整规范与实践的矛盾愈加深刻。原来行之有效的调整规范和调整方式已经与变化了的客观实践脱节，在原有体制下形成的观念和思维模式也与实践不相适应。

当前，劳动关系调整法律适用与实践的矛盾不仅与新旧体制磨擦有关；而且更为重要的是规范的制定与规范所要调整的对象的发展、即行为模式及其关系的发展不相适应而导致的矛盾。市场经济经的一个基本特点是行为决策权在不同的市场主体间的分配和主体的自由选择，以及由此派生的商业运作形式、管理形式和管理理念的多样化发展。这种特点就决定了主体行为的多样性和复杂性，行为主体之间关系的复杂多变性使得规范调整越发困难。可以说，无论劳动立法规定的实体标准多么精细，立法条文多么具体也几乎是无法覆盖劳动关系主体的全部行为。

劳动法制现代化可以有种种的理解，概括地说似应至少包括以下内容：第一，劳动法律制度现代化。各项劳动法律制度能够适应现代劳动关系的发展，程序规则、实体标准明确、周密、严谨、能对繁纷复杂的劳动关系进行有效、有用、广泛和深刻的调整，使劳动关系主体的行为得到法律规范的指导，使其呈现出与现代社会价值观相吻合的序状态。第二，劳动关系的运行严格贯彻法治原则；第三，劳动力市场的行为主体和宏观调控主体确立与现代劳动法相吻合的法律价值观和行为方式。

在劳动法制现代化过程的上述三个方面中，劳动立法居于重要地位，法制的其他环节均围绕着法律规范制定为中心运行的，规范的调整与行为关系复杂多变不相适应几乎是劳动关系法律调整的常态，为解决这一矛盾，一些学者建议劳动立法应有前瞻性，以立法的超前性解决劳动法律操作性不强的缺陷。但立法能否具有前瞻性是问题的一个方面，即使具有前瞻性，能否解决前述的矛盾是问题的另一方面。首先，作为观念形态存在的法律规范是出于对社会关系调整的需要而产生的、社会关系的发展并不是无序的，根据人们对社会关系内在规律性的认识，可以超前地制定一些规范以指导人们可能的行为。承认法律内容是客观规律的反映也就等于承认立法可以具有前瞻性。可是这种前瞻性仍具有局限，任何法律既不可能再现现存的社会生活的全部事实，也无法全部预见未来社会关系的发展。法律伴随着社会实践的发展不断修改就是有力的证明。其次，规范调整与行为关系复杂多变两者之间不相适应具有绝对的属性。已有的矛盾解决了。又会出现新有矛盾。第三，劳动立法规定的劳动条件标准是最低标准，但劳动立法所要达到的目的绝不是将劳动者权益的保障维持在最低水平上，劳动者能否获得高于法定最低标准的劳动条件，是劳动立法自身无法解决的。追求法制的现代化必然无法回避这个矛盾。

根据以上的分析，为使劳动关系的运行得到有效的法律调整，使其呈现为现代市场经济相适应的有序状态，必须提高集体协商、集体合同在调整劳动关系中的地位。在保障法律规范调整劳动关系的同时，强化集体合同规范调整劳动关系的功能，法律规范调整与合同规范调整并重。为此，应进一步完善劳动关系和集体协商、集体合同立法，从法律制度建设上保障集体合同制度的实施。

在市场竞争的作用下，现代产业的发展出现了两个的趋势，其一，大企业的规模越来越大；其二，中小企业的数量越来越多，当管理的功能比市场机制的协调能带来更高的效率，更低的成本和更高的利润时，企业的规模会通过兼并、联合而做大，规模的扩大使得经营活动和相互交易内部化，规模经济所造成的节约比市场经济的协调具有更高的效率，即管理的“看得见的手”替代了市场的“看不见的手”。随着企业规模的成长和对主要经济部门的支配，一定程度上改变了整个经济的基本结构。

现代企业生产规模形式的发展趋势虽然不同，但共同的组织形式的发展趋势却是相同的，即建立与市场经济等价交换原则相适应的治理结构。所谓企业治理结构，可以理解为使财产运用的合同关系的完整性与安全性得以保证的组织架构。由于企业是一个法律实体，特别是公司制企业，控制着一系列的社会财产，形成法人财产权，并以自己的名义完成各种交易，故往往称之为法人治理结构。法人治理结构实际上是一种契约结构体系，通过不同性质的合同，分别着重解决所有权与经营权各自的地位和相互关系。在规范的市场经济条件下，与企业的契约性质和法人治理结构的完善、发展相联系，克服治理结构中有关劳动权与产权的地位和相互关系的空白，并行不悖地发展了劳动权益保障的制度结构安排，其中最重要的就是集体谈判与集体合同制度。所有权与经营权之间的关系是一种委托——代理关系，经营权的代表即领取薪金的职业经理人，在经济关系上并不是资本的终极所有者，他们宁愿选择使企业长期稳定发展的政策，而不贪图短期的最大利润。对职业经理人而方，企业的长期存在与持续发展对其职业（经营权）才是最佳的效用，因而，职业经理人要维护企业并被其充分利用的愿望，使其推动并支持能够带来企业稳定经营秩序的集体谈判和集体关系的独立主体，双方互为对价关系，互相享有权利义务。因为资本使用的社会性和劳动力的个人所有，个别的劳动者无法与社会化的资本相抗衡，因而，劳动合同的功能通常仅在建立劳动关系上，而一般劳动条件的决定则是由工会代表劳动者与用人单位通过对等谈判、协商共同决定。劳动条件共同决定的机制不仅取决于主体独立、权利对等、工会代表等原则的要求，更为重要的原因在于他是效率原则得以发挥的条件。资源的支配是权利的基础之一，信息同样是权利的基础。具有信息、支配信息、说明信息的当事人，对于要将信息作为输入信号的另一方当事人会具有重大的影响。任何决策在离信息产生最近的地方做出其成本才是最低和最有效率的。工会是集体劳动权的代表，劳动者及其组织工会了解、掌握劳动关系个方面的信息，通过集体谈判、协商、订立集体合同共同决定劳动条件，取得信息、处理信息、传递信息的费用最低。因而，效率原则推动集体合同制度的发展。同时，集体合同制度也就从根本上解决了劳动法实体标准的操作性与实践不相适应的矛盾，补充劳动立法的不足；并能实现密切结合具体劳动关系特点的、可能高于劳动立法所规定的最低标准以上的劳动条件。实际上，修改后的《工会法》第六条第二款“工会通过平等协商和集全合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益”、以及违反此项规定的法律责任。已经比《劳动法》的相关规定更为清晰地确定了集体合同的法律地位。

企业为科学地组织劳动和管理劳动，保持正常的生产经营秩序和效率，有权依法制定并在本单位实施的内部劳动规则，内部劳动规则包括编制定员规则、劳动定额规则、岗位规范制定规则、劳动纪律等多方面的内容。内部劳动规则与集体合同都是确定劳动关系双方当事人权利义务的重要依据，协调劳动关系的重要手段，但两者显著的区别是前者由用人单位单方确定，是单方的法律行为，而后者是双方经平等协商制订，是双方的法律行为。出于这一差异，内部劳动规则的实施与集体合同的履行极有产生矛盾的可能。内部劳动规则涉及劳动条件的各个方面和劳动关系运行的各个环节，但归纳起来必直接、间接与工资和雇用相关。劳动经济学已经证明，任何有关交易条件的单方决定，都有可能降低交易双方主体的效用，而双方通过竞争（谈判、协商）则有可能在不损失对方效用的条件下提高另一方的效用水平。由工人和雇主两大组织谈判，共同协商工资率、雇佣量等劳动条件问题，这实际上属双边垄断组织的竞争行为。由于是双方竞争共同决定劳动条件，那么双方的福利从理论上说必定能够得到改善。因此就存在一系列至少可以使其中的一方获益而却不使另一方受损的工资和雇佣量组合，这些组合被称为“效率合约”。实践证明集体协商是实现效率合约的最有效的途径。

为使集体合同制度成为决定劳动条件的基本方式和调整劳动关系的基本手段，并能保障企业经营权的实现，由前面的分析给予我们的启示是必须正确解决内部劳动规则的制定程序问题，途径之一就是将内部劳动规则与劳动条件密切相关的内容和集体合同以一定的形式统一起来。其含义是把在集体合同中涉及到劳动规则的相关事项、并经实践检验证明是科学的规定转化为内部劳动规则，从而克服集体合同因为定期而失效所造成的缺憾。这样做，不仅节约管理成本，而且可以大幅度地提高效率。

[1]《中华人民共和国劳动法》

[2]《中华人民共和国工会法》 第六条