“隐婚”不是辞退员工的理由思维导图

张女士到某公司应聘时，担心告知对方已婚会不被录用，遂称自己未婚。工作半年后，张女士因怀孕并有流产征兆，向公司请假2周。之后，该公司以张女士“隐婚”诚信有问题为由，将其辞退。张女士想知道自己能否要求公司继续履行劳动合同。

我国劳动法明确规定，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。张女士在求职过程中确有不诚实行为，但这种行为不应对公司的录用产生决定性影响。

根据《劳动合同法》规定，劳动者如实告知义务的内容通常理解为“与劳动合同履行直接相关的情况”，一般包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等，而劳动者的婚姻生育状况一般被列为个人隐私。如果仅因为劳动者未如实告知婚育情况就解除劳动合同，显然违背立法本意。因此，张女士可以主张该公司继续履行劳动合同。

用人单位的知情权是有限的，不能滥用，不能“用人单位想知道什么，员工就必须告诉你什么”。用人单位仅有权了解与劳动合同直接相关的劳动者的情况。实际上，这就为用人单位的知情权限定了范围，同时也限定了劳动者相应的告知义务的范围。超出该范围，劳动者完全可以“无可奉告”。婚姻状况与岗位的要求并不直接相关。因此，该公司无权了解员工的婚姻状况。婚姻状况是公民的私人信息，是个人隐私的一种，对于无关公共利益的个人隐私，个人有权隐瞒，这不是不诚实的表现。

虽然根据我国劳动合同法第二十六条、三十九条的规定，劳动者以欺诈的方式与用人单位订立劳动合同的，用人单位可以单方解除劳动合同，但欺诈需满足“行为人负有义务向他方如实告知某种真实情况而故意不告知”。员工并没有义务向该公司告知婚姻状况，因而不构成欺诈。

在现实的招聘过程中，普遍存在用人单位滥用知情权的情况。很多应聘者并不了解用人单位的知情权是受到限制的，在他们眼中，似乎用人单位问什么，求职者就应该如实告知什么。这暴露出部分求职者权利意识的薄弱。

除了“不知”维权之外，“不敢”维权也是一大无奈的现实。在招聘过程中，迫于用人单位的优势地位，即使有些应聘者知道公司无权随意提问，但是由于担心“拒绝回答”可能会失去工作机会，他们也只得屈从强势。结果是，对于用人单位提出的不合理的问题，应聘者不敢拒绝回答，如又不能拒绝回答，则只能“虚假”陈述了。用人单位的问题是否合理合法，求职者是否有义务如实作答。保护劳动者是我国劳动合同法的基本原则，广大求职者应该明白，在不合理的要求面前，你没有如实陈述的义务。