劳动者在试用期也有诸多权利思维导图

第二天，小吴照常去公司上班，还带来了医院前一天给她开具的病假单，但令小吴没有想到的是，她却收到了公司的《试用期终止合同通知》，落款时间为2006年6月21日。

小吴觉得十分委屈，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会驳回了小吴的申诉请求。

小吴又起诉至法院。

在庭审中，小吴认为，公司规定病假应事先打电话至公司请假，并于病好后补交医院病假证明。她于6月20日上午打过电话给公司，告知公司患了急性肠胃炎，需请一天病假，也得到了公司的同意；而公司在电话中并未通知要与其解除劳动合同。6月21日她上班后，公司却告知她已经解除了与她的劳动合同，并强行让其办理了工作移交手续。小吴认为该公司解除劳动合同没有法律依据，应该继续履行双方的劳动合同。

该食品公司则认为，公司于6月15日已找小吴谈过，告知其因不能达到岗位的工作要求，公司要与其解除劳动合同，本来6月20日就要向小吴发通知的，但因6月20日小吴未来公司上班，所以无法将通知交于小吴，所以才在6月21日向小吴下发了正式的通知。而且，小吴生病当日，食品公司也无人接到过小吴的请假电话，更没有同意小吴请病假。

法院审理后判决撤销食品公司关于解除与小吴劳动合同的决定，食品公司继续履行与小吴的劳动合同。小吴胜诉。

释法

劳动合同的试用期并非劳动者的“白干期”

劳动者不符合录用条件要由单位举证劳动合同试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考察，劳动者对用人单位是否适合自己进行了解的时间阶段。

在现实生活中，大多数用人单位在招用新员工时，一般都会与劳动者约定一个试用期。是不是在试用期里，用人单位就可以随便对劳动者“炒鱿鱼”？劳动者是不是也可以随时跟用人单位“说拜拜”？

本案涉及的主要问题是在试用期的阶段，用人单位能否随意解除与劳动者的劳动合同。

我国《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”因此，在试用期内，用人单位解除与劳动者的劳动合同是有前提的，即必须能举证证明劳动者不符合该用人单位的录用条件。因此，在上述案例中，食品公司在试用期内要解除与小吴的劳动关系，就负有法定的举证义务，即必须有证据证明小吴不符合该公司的“录用条件”，而食品公司未能充分举证证明，故法院判决食品公司败诉。

应当注意的是，本案虽然是依据《劳动法》判决的，但《劳动合同法》对试用期内用人单位单方解除劳动合同的条件，没有太大的变化。根据《劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的……”

因此，在《劳动合同法》实施后，如果用人单位在试用期内，要以“劳动者不符合录用条件”为由单方解除劳动合同，依然需要自己举证证明这一点。如果用人单位以此为由单方解除劳动合同，却不能举证证明劳动者不符合录用条件，就要承担相应的法律责任。而录用条件是什么，需要用人单位在招工时就向劳动者公布并说明。

另外，由于该案发生在《劳动合同法》实施之前，因此，小吴与食品公司约定的劳动合同期限1年、试用期为3个月的劳动合同是不违反法律的。因为我国《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”《劳动法》只规定了试用期的最长期限，在此期限之内并未作进一步的细化规定。因此，只要试用期不超过六个月，都不违法。

但是，在2008年1月1日，《劳动合同法》实施后，上述案例中劳动合同对试用期的规定则是违法的。因为《劳动合同法》对试用期期限进行了细化。《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三月以上不满一年的，试用期不得超过一个月……”所以，上述案例中的合同期限仅为一年，按照《劳动合同法》的规定，试用期应该不超过1个月。试用期不是劳动者“无权期”

在现实生活中，某些用人单位将试用期视为劳动者的“白干期”或“廉价期”，要么是不发工资，要么是任意压低基本工资，损害了劳动者的合法权益。

为了保护试用期内劳动者的合法权益，防止用人单位损害劳动者的权利，《劳动合同法》对用人单位在试用期内的权限作了明确和细化。

《劳动合同法》对试用期的长短作出限制性规定。根据劳动合同的期限规定了不同时间长短的试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

针对劳动合同制度转制过程中，一些用人单位与原固定工签订劳动合同时约定试用期，以及用人单位对在岗劳动者进行转岗时，与劳动者约定试用期损害劳动者权益的现象，《劳动合同法》明确规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

针对一些用人单位借完成一定工作任务为期限规避法律不签劳动合同的情况和一些用人单位短期使用劳动者不签订劳动合同的做法，《劳动合同法》明确规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。另外，非全日制用工也不得约定试用期。

针对用人单位在试用期期间任意压低劳动者工资甚至不支付工资的现象，《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

《劳动合同法》第二十二条第三款规定：用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，即在试用期被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成严重影响等情况，用人单位不得随意解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明情况。

《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法》问答

试用期是个特殊的劳动合同期限

试用期在劳动关系的建立过程中很普遍。试用期实际上属于劳动合同中的协商条款。《劳动合同法》在第十七条第一款中规定了劳动合同的必备条款，紧接着在第二款中规定：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”因此，劳动合同中的试用期属于劳动合同的协商条款。也就是说用人单位和劳动者双方，既可以在劳动合同中约定试用期，也可以不约定试用期。

试用期的本质是双方建立了劳动关系。根据《劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定，只要用人单位与劳动者订立了劳动合同的试用期，并且用人单位在实际上使用了劳动者，那么依据上述法律规定，用人单位就与劳动者建立了劳动关系。

试用期是一个特殊的劳动合同期限。试用期是劳动合同中的一个协商条款，本身并不是一个独立的劳动合同，也不是一个独立的期限。一般情况下，试用期届满，如果劳动关系双方没有异议，被试用者就转为用人单位的正式员工，享受正式员工的薪酬待遇等；如果有异议，则可以结束劳动关系。

试用期内的劳动关系尚处于不稳定状态，相对于其他劳动合同的解除方式，试用期内劳动合同的解除更加灵活一些。在试用期内劳动者提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件的，也可以随时解除劳动关系。

值得注意的是，《劳动合同法》与《劳动法》相比，对用人单位和劳动者在试用期内的单方随时解除权都进行了限制，用人单位在试用期内单方解除劳动合同，必须说明理由，除有证据证明劳动者不符合录用条件，劳动者有违规违纪违法行为等情形外，用人单位不得解除劳动合同。对劳动者而言，按照《劳动法》的规定，试用期内可以随时单方解除劳动合同，但《劳动合同法》实施后，劳动者的这一随时解除权将受到限制，《劳动合同法》规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。如果劳动者不提前三日通知用人单位就解除劳动合同，就是违法行为，将要承担法律责任。

[1]《中华人民共和国劳动法》 第二十五条

[2]《中华人民共和国劳动法》 第二十一条

[3]《中华人民共和国劳动合同法》 第七条

[4]《中华人民共和国劳动合同法》

[5]《中华人民共和国劳动合同法》 第二十条

[6]《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条

[7]《中华人民共和国劳动合同法》

[8]《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条

[9]《中华人民共和国劳动合同法》 第二十二条

[10]《中华人民共和国劳动合同法》 第二十一条

[11]《中华人民共和国劳动合同法》 第八十三条