成功选聘的十大战略要点思维导图

人才选聘的成功与否，应该由人才上任后的业绩表现来检验。可选聘之初，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，评价人才的素质，看是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。如匹配，便聘用；不匹配，便淘汰。这样做，存在一个问题，即人岗匹配者，并不一定就能表现出良好的业绩。因为素质是潜在的，需要具备适当的环境条件，才能显现为业绩。因此，重视人才静态素质的岗位适宜性是必要的，但关注人才素质良好表现的适宜性条件更为重要。

各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生，这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他员工造成不良影响。究其流失原因，主要是人才不认可组织的文化以及价值追求。因此，成功的人才选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认同程度。比如，朗讯公司在人才选聘过程中，就非常注重考察人才对企业的全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度（简称GROWS）等文化价值观的认同。

任何组织都有生命发展周期，不同时期有不同的战略任务。相应地，组织在不同时期就需要聘用具备不同素质的人才，人才选聘绝非一劳永逸。因此，应该尊重人才的历史阶段性价值，根据组织不同发展时期的战略任务，聘用组织所需要的人才，或培育暂时不适应组织特定发展阶段的人才，使其适应组织需要，以确保人才对组织的长期适应性。当然，也可以淘汰组织不需要的人才。

能力强、业绩佳、认同组织文化的人才，并不一定就是组织拟聘任的合适人选。试想在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低的组织，选聘一个观念超前、能力优异的人才，会出现什么样的结果？因此，选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失，增加企业的成本。

当前大部分组织在选聘人才的过程中，皆喜欢寻求人才选聘方法、程序、工具、专家团队等方面“最优化”的技术性方案。技术方案最优，并不能保证人才选聘的成功。只有适合企业现实特点的人才选聘技术方案，并有合适的人才选聘专家团队使用，才能让合适的技术方案表现出“最优性”，确保组织找到自己所需要的人才。

仅强调组织目标实现，忽视人才的价值体现，人才会缺乏成就感；仅强调人才的价值实现，忽视组织的目标达成，组织也没有存在的必要。成功的做法是，在组织准备选聘人才之前，就应该思考确保组织目标和员工价值共同实现的技术方案，在人才与组织之间建立共同远景、共同价值、共同参与、共同发展、共同分享的利益共同体。

在当今企事业单位奉行个体导向——尊重个体，广泛推行全员性、竞争性、经营性、战略性人力资源管理的时代，人才选聘亦应与整个组织的发展战略保持一致，根据组织战略的不同，选聘不同的人才。同时，提炼职位任职资格标准，实践标准化方法、程序等，体现人才选聘的竞争性（与他人或与任职资格标准等比较），确保成功选聘人才。相信只有员工才最了解组织文化氛围，发动员工为组织选聘人才，群策群力，充分体现全员性，以减少组织中不必要的团队磨合成本。

人才选聘是组织积累人力资本，提升人才竞争优势的起点，人才培育应该贯穿于包含人才选聘在内的所有人力资源管理活动之中。只有如此，才能确保人才选聘的成功、组织发展的可持续性。仅有人才选聘，没有针对拟任职位要求的导向性培训，人才的能力要么不适应发展需要，要么无法表现为良好的业绩。人才选聘和人才培育的结合点在于认真分析组织中成功人才的能力、个性、价值导向、知识结构等特点，并应用于人才选聘和培育中。

任何组织，只要期望基于人才获取竞争优势，确保可持续性发展，就得学会防范人才选聘可能带来的风险。确保人才选聘成功，应避免的风险主要包括：源自错误认识人才的风险；源自人才“打工心态”的风险；源自组织缺乏一致性、系统化制度的人才“蜕变”的风险。防范以上风险，应采取的相应策略是：设计适合企业现实的人才选聘技术方案；建立组织和员工的利益共同体；实施制度化人力资源管理。