国企、外企与民企员工招聘比较分析思维导图

公司人力资源部根据生产运营和员工变动的需要编制用人计划。人力资源部组织召开多次全公司人事干部会议，反复讨论协商后产生需求计划表。人力资源部根据岗位任职条件等资料编写招聘说明书，设点组织参加各级各类招聘会，比如中专、大专、本科与研究生，社会，海外等。国内校园招聘主要看综合排名、专业成绩、个性特征和专长能力，一般招收专业前几名的学生；所聘人员大致分为工人类、技术员类、行政事务类，基本全部按计划分到各单位从事一线工作，经过5—10年后进入人才战略储备库；基层管理者全部从内部有经验的员工中选拔产生。

据了解，该集团人力资源招聘基本全部按计划进行，极少进行临时招聘；重视招聘后的职业发展规划；建立人力资源信息库，使人力资源管理与开发有据可依。我们认为，建立人力资源信息库是现代人力资源管理的必然趋势，是人力资源管理参与公司战略管理的客观要求。该集团从员工进入公司的“源头”即着手建立人力资源信息库的做法对现代人力资源管理与开发颇具借鉴意义。

然而，我们也看到该集团招聘流程所显示出来的国有企业人力资源管理工作转变职能的主要障碍，一是用工用人制度限制了其招聘工作，尤其是中高层管理者的招聘；二是国有企业所提供的职业发展空间极其有限，远远不能满足优秀职业经理人追求职业成就的需要；三是国有企业比较收益(包括薪酬、在职消费、事业发展、名望等)缺乏市场竞争力，限制了优秀职业经理人的主动求职。对于尚处于经营困难时期的国有企业，既要走出困境，同时又要应对加入WTO后的国际竞争，如何吸引到脱困发展所需要的优秀管理人才，成为当前人力资源管理最值得探究的重要课题。

某外资公司校园招聘流程及其特色

该公司为生产型企业，近几年由于在华业务迅速增长，人员不断增加。员工总数的90％为作业员(工人)，基本为应届高中、技校、中专毕业生，由人事课根据用人计划在河南、重庆、广西、广东等省市部分地区集中批量考核招聘。其余为基层技术或管理干部，基本为大专或本科学历，工作经历不要求太长，专业对口的合适人员。公司的中高层管理干部采取内部提拔调整的方式(包括从日本总部调配)，一般不面向社会招聘。

作业员为临时工，劳务合同每年签订一次，在公司最长工作时间一般不超过5年。(公司根据个人业绩和公司发展需要批准转为合同工的优秀员工除外。)干部全部为合同制员工，除第一次签订劳务合同有时间期限和违约金的约束外，其余为双向选择，来去自由。新录用员工试用期为3个月。

我们将重点调研该公司基层技术或管理干部招聘，其校园招聘程序可描述如下：

各部门结合生产计划、部门负荷能力和实际人员情况编制各部门人员预算(要员计划)。

若为临时招聘，由部门直接提交申请。

部门人员预算和招聘申请需由部长审核、工场长批准。

人事课根据各部门提交的已通过审批的人员申请，着手安排招聘工作(分为作业员和干部两种招聘)。

对于年度预算要求集中招聘的员工，一般利用年末或年初各大专院校毕业生就业双选会(校内或社会组织的)或大型的招聘会(非应届生)；对于临时需要招聘的干部则通过当地人才交流市场从外部招聘或内部调整、内部推荐。

在招聘会或人才市场发布用工信息，说明岗位职责、人员数量、资质要求等信息。初步接受符合基本要求的应聘者的“个人简历”。

人事课组织相关部门根据应聘者的“个人简历”挑选应试的人员。确定应试时间、地点，向应试者递送考试通知。

笔试。在60分钟内回答30道测试个人综合素质的选择题，范围大致涉及计算、推理、常识、管理技巧、空间想像、领导特质、性格等方面。

论文考试。在笔试结束15分钟后进行，要求在45分钟内就某一指定题目撰写1000字左右的论文。

由人事课评判笔试和论文考试成绩，按成绩排序和淘汰比例挑选面试候选人员。

面试由人事课长主持，由两至三位部长和部长以上级别的高层人员组成面试小组。时间平均每位20分钟。

人事课整理面试记录，公布面试结果。

对合格人员解释说明体检、边防证件、劳务合同等事项。