阿里巴巴的成长烦恼思维导图

信仰的力量

张霞拿着咨询公司提供的年度薪酬数据，与公司的薪酬水平进行比较，阿里巴巴的薪酬水平紧压在行业的中位线上。这倒也没什么新鲜，在她的印象里，过去几年当中，绝大多数的阿里巴巴员工虽然拿着同行业中下水平的工资，却有着职场人士少见的忠诚、幸福感和向心力。

对此，很多人觉得是因为大家对老板马云的个人崇拜。马云是一个有着跳跃式思维且总是激情洋溢的人，他很有“蛊惑”力的演说也是圈内人的共识：“兜里只有一分钱却能让大多数人相信自己正‘腰缠万贯’”。也许这只是一些传言，但在张霞看来，阿里巴巴确实有自己非常独特的企业文化。在她还没有正式接手这份工作之前，马云就跟她沟通过，对阿里巴巴员工的考核，业绩表现只能占到50%，另外50%则是对他们的价值观的考核。

关于老板马云，张霞在进这家公司之前，多多少少也有所耳闻，听到最多的是2001年网络泡沫破灭之时，整个互联网行业万马齐喑，但马云却没有放弃理想，他不断地向所有员工灌输一个坚定信念，“我们一定会赢，我们一定会重新站起来，我们一定会取得这场战役的胜利。”很多人因为被马云激情和理想主义所感染，选择继续留在公司。马云所倡导的价值观有六项：“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”，公司里的人称之为“六脉神剑”，听上去有些虚无飘渺，然而凡是经历过那些激情飞扬的日子的人们，对此都有着很强的理解力。

后来的员工进入公司以后，马云的神话、价值观和理想在各种场合被宣讲、重复，无孔不入地传播，时间长了，员工便自然而然地对他产生崇拜和信仰心理。阿里巴巴的“六脉神剑”曾得到过原COO关明生的极力推崇，他在任期间，不仅要求阿里巴巴的每个人要对“六脉神剑”中的各项内容倒背如流，而且也要在工作中身体力行，并作为KPI考核中的重要的一部分，阿里巴巴的一位老员工就说：“虽然提倡民主，但实际上我们的文化就是‘服从’，因为马云总是对的。”为此，曾有人将阿里巴巴比喻为又一个“米老鼠帝国”——“在迪斯尼，没人敢把以前的思想一扫而光，每个人心里都明白，公司创建人沃尔特不会喜欢那样的。”

在阿里巴巴，员工被分成三种：有业绩但价值观不符合的，是“野狗”；事事老好人但没有业绩的，是“小白兔”；有业绩也有团队精神的，是“猎犬”。对于“野狗”，公司在教化无力的情况下，一般都会坚决清除。张霞清楚地记得，一次两位销售冠军因为承诺了客户“回扣”，虽然“回扣”是从其业务提成当中返给客户，但后来还是硬生生地被马云给开除了。选人也是一样，坚持“道不同不相为谋”，再有经验，能力再强的人，如果在价值观层面上与公司不符，就不太可能进来，或者进来后很难有进一步的发展。

而马云本人也感到“不爽”，“我也不喜欢他们，他们有一种小团队倾向，也不喜欢沟通”。“激情”和“客户第一”、“拥抱变化”这些理念与雅虎文化冲突最大。雅虎中国是一种典型的工程师文化，重事实胜过激情，而阿里巴巴则不一样，总是激情洋溢。这些都远远超出了并购之前马云对于雅虎的理解，他不明白，这个并没有多年历史的企业看上去竟如此 “老气横秋”。

利益如何平衡

到阿里巴巴之后不久，张霞很快就发现这个公司跟以前工作过很多年的跨国公司不太一样，这是一个面对困难坚韧不拔的团队，她也渐斩地被马云的激情和强大的使命感所蛊惑。

作为人力资源部门的负责人，张霞通过上上下下的沟通，将六大价值观更加细化，每个月都对从中分解出来30种行为方式进行考核，如阿里巴巴价值观之一是“客户第一”，具体行事标准如：“关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长”等，这些都是价值观是否合格的行为表现。“每一个表现合格可以拿1分，得够满分30分的人就相当于做到50%的业绩了。价值观这样软性因素的考核是不好量化的，考核时我们要求员工每个结论都必须用事实来证明，决不能凭空想象。”张霞说。

相信我们会经常听到这样的故事，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食，公司发展迅速。几年之后，企业大了，人也多了，但大家的工作积极性越来越低，也越来越计较，为什么会这样呢？

“六脉神剑”曾经是阿里巴巴人最大的精神财富，是他们困难时期的精神支柱。然而，由于迅速扩张，阿里巴巴在去年1年内就新进入将近1000名员工，目前公司拥有4000多名员工，随着公司规模的不断扩大，在一些员工身上表现出的创业时期的活力正在逐渐消褪。

眼下，张霞就在处理这样的棘手问题，每次拓展新业务，公司都会高薪引进相关人才，如此一来，就招致部分老员工的不满，他们认为新员工一进公司就挣了比他们多得多的钱，起点比他们高许多，自己跟随老板创业打天下，没有功劳也有苦劳，却不能够在薪水方面得到肯定，甚至比同行业其他公司的薪酬都要低，心里渐渐也有了抱怨，工作积极性也不如了从前。

另外，公司规定在2003年9月后进入“阿里巴巴”事业部的员工将不能获得公司期权（“淘宝”和“支付宝”仍能获得），虽然之后马云为这批员工补了部分期权，但数量仅在每人2000股到4000股之间，相比此前已经大大减少。而到目前为止，每位新进员工仍有机会获得公司期权，但主要以奖励形式出现，张霞私下里了解到，因为这事儿，确实有部分新来的员工颇有意见，在很多新员工看来，“老员工们并没有比他们优秀到哪里去，也并不像他们那么努力”。按道理，对于一个创业型公司来说，前3年进入公司的，可以算得上是真正的元老，但躺在“功劳簿”上睡大觉的人也不是没有。

很显然，阿里巴巴遭遇“成长的烦恼”——在一个飞速增长的企业当中，怎样才能保持团队强劲的冲力和活力，而不成为日益僵化的大公司体制的牺牲品。

上次跟张婉蓉碰面后，张霞还从美世公司得到了一套互联网行业薪酬考评的方法论，她希望能找些科学的办法解决眼前遇到的问题。事实上，绝大多数的咨询公司由于深受“唯科学主义”的影响，总是希望帮助企业设计一套科学的考核体系或者标榜自己设计的是科学的考核体系，但很多时候搬起这个“科学”的石头却砸了自己的脚。以张霞过往的经验来看，考核在某种程度上是一种平衡的艺术，人性化与制度是企业里两股同样重要的力量，关键是找到真正适合本企业的管理方式。

价值观出现断层

实际上，公司里的这些坏“苗头”的出现也不是一天两天了，早些时候，张霞也多次跟公司的几个高层沟通过，老板马云表现得非常担忧，在一次全体员工大会上，他颇有些无奈且语重心长说，“股权那玩艺儿都是骗人，公司失败一分钱不值，而公司的成功全在你们手上。”他同时还嘱咐张霞说，价值观的考核要进一步加强，正是因为有着统一的价值观和梦想，阿里巴巴人曾经那么的团结协和和奋发向上。在马云看来，这两年公司扩充过快，管理已处于一个严重的“失控”状态，价值观层面更是出现了断层。

过去人少时，员工们可以跟马云面对面、零距离地沟通，价值观理念的口耳传递不成问题，可是今非昔比，虽然公司高管依然努力争取这种沟通机会，但少之又少，马云现实的影响力在公司开始减弱，“公司400人时，马云还可以喊得出名字，可是到4000人时见面能认识都变得很难。”而且，随着队伍的壮大，公司的层级也开始多了起来，对于员工们行为方式的考核也远不象从前那样简单透明。

前年开始，张霞着力在公司内部逐渐打造了一整套的培训体系，像“阿里党校”、“阿里夜谈”、“阿里课堂”，还有“百年大计”、“百年诚信”、“百年阿里”，这里既有公司的发展理念、价值观体系的培训，也有对工作技能方面的培训。阿里巴巴的员工平均年龄只有27岁，对于这些年轻人来说，他们更加注重学习和未来职业生涯的发展，而且阿里巴巴还鼓励员工可以通过‘换岗’形式在不同岗位上尝试，“一方面加强他们的团队协作精神，同时也增加了他们的阅历”。张霞说不上员工们从这样的灌输里面是否真正将公司的价值观了然于心，但他们热爱学习是无可质疑的。而且，由于互联网行业这两年的高速发展，市场整体薪酬的幅度也是一涨再涨，阿里巴巴也根据公司发展的状况提高了员工们的薪酬福利，并依据岗位重要性不同也做了相应调整。

在新近结束的集团战略工作会议上，阿里巴巴将“六脉神剑”作为“制度化”建设提出，目的是使之成为一个可以诉诸文字的“基本法”。“未来阿里巴巴能否取得大发展，核心价值观念的传承是非常重要的，阿里巴巴现在面临的挑战就是如何能把创始人的东西继承下来，化成职业经理人自己的东西，变成思维的习惯，变成血液。”张霞说。