如何妥善做好员工离职工作？思维导图

思维导图大纲

如何妥善做好员工离职工作？思维导图模板大纲

⑴ 离职处理的基本原则

员工离职，一般会给公司带来负面影响，甚至给公司带来损失，那么，唯一的办法就是不让离职人员成为公司的“敌人”，减少负面影响的可能性。

① 企业与前员工成为朋友，大多数辞职人员还是愿意同原服务企业交朋友的。

② 使其难以成为“敌人”。如果处理方法得当，丧失了“投靠资本”的人，还会有人要吗？

③ 成为不了朋友，也不要使其成为敌人。人力资源部门应衷心希望离职人员心想事成。

但对于被辞退的人员而言，企业与其很难成为朋友，那么，只要尽量减少因其离职而有可能给公司带来的损失就行了。协商解除劳动合同者，一般不会成为公司的“敌人”。

⑵ 离职手续的办理

办理离职手续，意味着双方已就辞职、辞退问题达成一致，因此，离职手续要务求快、稳、并愉快。不应再心存芥蒂。

① 通知公司决定，进行离职面谈，确定接替人选，即确定离职期间的纪律。登记，在离职手续办完之前，该人员仍是公司的正式员工；要遵守公司的规章制度。

② 办理工作交接，办理程序重点是工作交接，要求离职人员，按照要求开列资料交接清单，经手工作进度情况等。接替人应签收，并得到部门经理的认可。

③ 交出公司书籍、物品。

④ 到人事部门办理合同解除手续。

⑤ 凭离职通知单到财务办理清欠手续。

⑥ 人事部门清除其数据库记录。

⑦ 办理完手续后，以朋友的身份再面谈一次。成为"自由人"的离职人员往往能畅所欲言，而少了些言不由衷。但有的人会认为：既然我已离开了，还有必要谈吗？因而拒绝面谈。出现这种情况时，人事部门人员应从其侧面调查该人对公司的看法等。

2、员工辞职类型及辞职处理

根据辞职原因，可将辞职员工分为：

⑴ 趋利型员工：即对现公司并非完全不满意，而是有别的“诱惑”，如高工资、职务、工作环境、培训机会等，此类人员占辞职人员中的多数。趋利型的人一般都有更高的成就欲望，因此，公司应尽可能挖掘公司在为人才提供更好的条件及发展方面的潜力，留住人才，如果无潜力可挖，公司亦可“顺水推舟”。

⑵ 改换环境型员工：此类人员变换单位是因为不愿意长久地呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。对于这种喜欢改换环境、从中寻求新感觉的员工不防直接批准辞职。

⑶ 负气型：此类员工可能缺乏成熟，可能会为上级一句批评的话或同事的一点“冒犯”而负气离开。对于负气的员工，“值得辞职吗？”我们人力资源部门有责任向辞职者提出这一问题。

⑷ 厌恶型：此类员工讨厌现有的或公司整体、或某个人、或上级、或管理方式，为了摆脱，只有辞职。对厌恶型员工，需要了解公司到底有什么问题值得付出辞职的代价，然后同意其辞职。

⑸ 试探型：此类员工心计比较多，有时工作不顺利或工作不令上级满意，但又自我看重，于是就以辞职来投石问路，如果上级挽留，那么，就少不了安慰，会对其更加重视；如果上级同意，则印证了自己的感觉：上级确实对其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了。对试探型员工，则需要明确公司是否真的对其工作都不满意。

⑹ 外力型：即迫于外力，没有办法才辞职。如有的人搬家了，离办公室过远；有的人因长期加班，家人不满。为了家庭，需要寻找一个能有更多时间同家人相处的工作。对于外力型员工，如果公司确需留住的人，看有无其他的办法解决；否则，只有同意辞职。

⑺ “自我不满型”：这类人员对自己估价较低，在工作不顺利时，就有逃避的想法。对于"自我不满"型的员工，如果认为其很有潜力，那么，公司需要对其进行鼓励，使其充满自信。如果确实其能力不能适应工作需要，则可批准辞职。

正式员工辞职，一定要求其提前一个月通知公司。工作中常见的现象是，当月工资刚发放，就有员工提出辞职，然后就要求快速办理手续。此情况出现时，人力资源部门对待辞职人员不能一刀切，视辞职人员具体情况而采取不同的处理办法：

⑴ 辞职人员离开无关紧要，那么，公司何苦一定要让他继续工作一个月呢？

⑵ 一时无替补人选，则必须要求其工作要有替补。

⑶ 辞职人员手握公司重要客户或机密，则一方面要求其继续工作，尽快交接，一方面采取各种手段收回所有客户及有关资料，堵住其投向竞争对手的路子。如果其坚持立刻就走，公司可明确告诉他：我们会采取各种手段的。

⑷ 对于暗地里挖公司墙角，准备离开的人，一方面稳住他所经手的业务、客户、工作。一方面暗中准备接替人选，时机一到，立即通知其离开公司。

3、辞退原则及辞退处理

辞退原则：

⑴ 以事实为依据，依法定程序办理：辞退员工要有理由，随便处置员工的公司永远得不到全心全意为公司着想的员工。只有以事实为依据，才能使被辞退人员心服口服，同时也不影响公司其他员工。

⑵ 非法律因素：考虑被辞退员工之体面，同时表达公司的立场要坚决，不要拐转抹角。我们所处的是一个双赢的时代，在辞退员工时，也应充分考虑被辞退员工的体面，减少因被辞退而给其带来的不快，同时也减少了对公司潜在的威胁。辞退决定一旦作出，就应坚决实施。最忌讳信息已传出，但人力资源部门却无相应行动，尤其是对待有不轨行为的员工，更应坚决。否则，贻害无穷。

如何进行辞退处理：

企业运行需要效率及效益。裁减冗员以及不适应岗位要求的人员，清除损害企业利益的人，是保持企业效率，保障企业利益的必要手段。然而辞退毕竟是一件伤和气的事。如何辞退员工？

⑴ 选择有利时机，向员工明确公司的用人政策。目的：暗示其辞职。

⑵ 为被辞退者寻找另外一份工作提供便利，如推荐信、提供企业信息等。目的：使被辞退员工顺利、配合地办理离职手续。

⑶ 若员工存在违反劳动纪律情形，应收集有关证据，可向被辞退员工明示。目的：对于严重违反企业劳动纪律的员工，企业有权予以辞退。

⑷ 若无违纪行为存在，应做好辞职面谈，企业依法对员工做出经济补偿。

4、如何协商解除劳动合同？

协商解除劳动合同是一种双方妥协寻求既照顾双方利益，又符合法律法规规定的办法，是企业处理人员去留问题的有效方式。

几种员工的协商处理：

⑵ 掌握公司重要客户、机密的员工。由于其不能适应公司的需要，公司希望其离开，但又担心其离职后对公司不利。若该员工以此要挟或威胁公司，公司要大事化小，小事化了。

如果只是因为其不适应公司的需要，处理办法与对待身居要位者基本相同。但应同时做大量的客户工作，以求将可能的损失降低到最低程度。

如果员工以此要挟，威胁公司，则公司在明确表示“不吃这一套”时，对其晓之利害，对其辞职，这类员工早已做好了准备，不怕离开公司。因此，如果公司能满足其“开价”，最好不要打官司。官司赢了，但业务却输了，孰轻孰重？当然，如果此类事件一再发生，那么，就需要检讨公司的管理是否有问题了。

⑶“老黄牛”式的员工。因为其工作勤恳，工作年限较长，人缘较好，但因能力或其他方面不能适应公司新的需要，公司希望其离开，同时又照顾其情绪以及其他员工的情绪。首先，对其勤勤恳恳为公司工作多年表示感谢；其次告诉其公司正在发生的变化以及对人员的要求，明确表示其目前不能适应这一要求，希望其能尽快改善，给其一个月时间，如果能改善，则可继续工作下去；最后，明确如不能改善，那么，就请自己提出辞职，但公司会按辞退人员处理办法给予相应的补偿。

⑷ 敏感岗位的处理

所谓敏感岗位是指那些对公司有重要影响的岗位。一般来讲，以下岗位比较敏感：① 公司高层；② 市场营销、销售部门经理及骨干；③ 财务人员。

敏感岗位之所以敏感，是因为在处理该岗位任职人员的问题上与其它岗位人员有着不同的方法。一般来说，高层岗位的变动如第⑴点所讲采取的是一种协商的方式，公司为了发展需要调整高层，为了不产生负面影响，公司与有关人员一般会达成一项协议（口头或书面）。

营销人员如同第⑵点人员，公司如果处理不好，则会给公司带来严重的损害。对待此类人员应内部提前做出处理方案并做相应的准备。

企业财务，在中国企业中为敏感岗位。通常企业财务状况是外界难以得悉的秘密。而经手、保管秘密的财务人员有时就会成为一颗烫手的山芋，处理不当会出现许多问题。而有个别的财务人员有时也会以此要挟公司，对此，若其行为违反法律规定，应依法采取措施。