如何提高招聘的有效性思维导图

招聘是为了让合适的人来公司工作。人事经理在对应聘人员介绍公司时，为了博得他们的好感，往往只倾向于谈论工作和公司的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度。这样做会使应聘者过高地估计了公司能够为他们达成的期望。在招聘过程中，应聘者与公司签定的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工离职。 所以，对待应聘者，人事经理应该采取开诚布公的原则，客观、真实地介绍公司的情况。要让应聘者真实地了解个人在公司中可能的职业发展道路。当应聘者对公司有一个客观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和公司都适合的选择。这可能会使公司失去一小部分出众的应聘者，但为公司员工的稳定提供了保障。

部门经理是未来员工的直接上级，所以，在招聘过程中，应该让部门经理参与进来，由他来决定人员最终是否录用。部门经理更加了解该岗位的技能要求，在技能考核中，部门经理能够发挥不可替代的作用。另外，人们不会为自己的选择后悔，部门经理会更加喜欢管理他亲自挑选的下属。

是岗位技能重要，还是职业道德重要？在鱼和熊掌不能兼得的情况下，一些人事经理会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的，因为能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对公司的危害性也就越大。岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。人事经理不应试图在公司中改变一位员工的职业道德习惯，因为这会非常困难。

职业道德的考核不象考核岗位技能那么简单，需要人事经理有一定的经验和策略。如果有必要，人事经理可以从侧面了解一下他在以前单位的表现。