举贤是否需要避亲思维导图

举贤是否要避亲？本期圆桌讨论邀请到国人通讯、鹏元资信、国翔酒店管理公司以及新华信正钧策略的企业人士、管理咨询顾问共同探讨这一话题。

小企业引贤难避亲

——新华信正钧策略高级顾问 李雪松

从中国传统管理哲学来讲，如果把“情”、“理”、“法”排序，“情”字肯定是排在最前面的，也就是说中国式管理中比较讲究柔性的东西。所以，我个人认为举贤不应该避亲，也难以避亲。

为什么说难以避亲呢？就当前我国企业的发展规模、企业性质、成长阶段来看，很多企业在寻找人才、使用人才上仍旧处于弱势。所谓的弱势是指企业往往不能够在需要能人贤才的时候找到他们。这时候企业的反应就是从员工身边的人或者是熟悉的人里去找。而在外部人才市场中，高级人才仍旧是每个企业的稀缺资源，要做事但又没有更合适的人的时候，从企业亲缘关系人群中挖掘应该是个不错的选择。

从另一个角度看，中国的企业尤其是一些近几年发展起来的民营企业，他们的规模还比较小，面对市场竞争，企业抵御风险的能力不强，所以选择更为信任、信赖的人也可以规避一定的风险，加强员工对于企业的忠诚度。这也就是为什么还有很多企业愿意有亲缘关系的人在企业内部工作的原因。

当然，举贤不避亲也可能会带来一些不平衡的因素，这就需要管理者对企业自身的管理水平有一个考量，看是否有严密的流程去监控。我个人观点认为国内大多数小企业还做不到这个程度，不过有一些办法可以预防这个问题，比如将举荐者和被举荐者调配至不同的业务单元，使两者不存在上下级关系，工作内容上也没有什么相关性。

此外，在引进这些特殊关系的人才时，企业组织也需要对被举荐者的职业道德和职业能力有一个客观的评估和预期，看是否真正是因为公司的需要，并且他能够为公司带来业绩。如果因为亲缘引起一些争议，管理者可以有一个解释说明，不能“因噎废食”，放弃正常的人才引进和使用。

我们也看到一些企业在这个问题上要求比较严格，比如用友软件从创立至今一直推行举贤避亲的政策，凡是有亲缘关系的人不能同时在企业工作，包括在企业里结为夫妻关系的员工也必须有一人离开。虽然这看起来对员工可能会形成伤害，但一个公众上市公司，管理规范、透明、公平的原则更加重要，从这个角度理解，我觉得当企业达到了一定的规模水平和管理水平后，是需要提倡举贤避亲的。

随着未来市场人才流动速度的加快以及高级人才数量的增加，企业可选择的余地进一步扩大的时候，这样的问题就会越来越少。而当公司的规模和管理规范程度的提升，这样的争论也就不再成为企业的困惑了。也许到了这个阶段，举贤避亲反到会成为企业达到一定境界的标志了。

“高、精、尖”人才不应受限

——国人通讯干部管理部经理 黄茵

《西游记》中，普通的妖魔鬼怪作祟最后肯定会被严厉的处罚，而那些和天庭神仙有点关系的妖怪最后的结果则是被各自的主子“认领”回去。中国就是这样一个以儒家思想为传统根基的国度，很多国内的公司很难摆脱亲情文化，亲属，尤其是那些在企业里有一定地位的管理人员的亲属犯了错误，处理的时候必然要考虑到照顾人家的面子，自然和处理一般员工的时候不大一样。

那些卓越的企业，他们有着完善的招聘制度、考核制度、晋升制度，有着公平透明的企业环境，这个问题并不会形成什么障碍。但对于受传统文化影响比较深的中国企业，我觉得举贤还要适当的避亲。

在我们公司，人力资源部门会在每个员工入职前做一些背景调查，其中会关注他在公司是否有亲戚关系的人存在，这是严格控制的一项。因为公司有明文规定，不允许有亲属关系的人员进入公司工作。不过，对于那些高端的研发技术人员等特殊人才，公司是没有这种的限制的。比如我们的CTO，他在射频高段技术领域中是难得的稀缺人才，公司也非常需要这个职位能有稳定的人员，因此CTO的一些亲属也有在公司工作，并且担任着高级管理和技术方面的职务。

其实，当初对于这个问题我们也有过很长时间的思考和讨论。不可否认，有亲缘关系的人进入公司会在交流上，在适应性上更强一些，他们可能会更忠诚于企业，更加稳定，甚至回家也会和亲人讨论公司里的工作问题。但从长远角度来看，大家又认为不去控制的话必然会出现一些负面影响，权衡利弊，这种关系可能对企业造成的不利影响会更大一些。所以，对于亲缘关系还应该控制。但为了吸引和留住一些高级人才，因此我们最后决定只有关键的技术岗位人才可以不受这样的限制。现在看来，当时的决定使我们收到了很好的回报，他们的人品和能力都很不错，并且给公司带来了很多正面的、很有价值东西，并没有因为亲属关系而影响到公司正常的人际关系。

当然，如果企业不避讳员工的亲缘关系时，也要做一些积极的监控防范措施，比如我们对于高级技术人员没有举贤避亲的限制，但会跟他们签一些协议来约束和规范其行为。还有一点很重要，作为企业的领导者、管理者，也应该营造一个良好的企业文化氛围，将“亲情文化”中不利于企业的因素疏导、排遣出去，尽可能的保证挖掘和留住优秀人才的同时充分发挥他们的作用和价值。

还有一点，我觉得举贤是否要避亲这个命题中的“亲”还可能包含亲信的意思，如果可以这么理解，那么这种情况则更难在目前的中国企业中避免。所以，企业对于这个命题的判断最终是取决于其领导者认识水平和把握能力的。

内举者要端正心态

——天津国翔酒店管理公司经理 朱香玲

在我印象中，酒店管理这个行业中但凡有亲属关系的人是不能在同一个公司或者同一个部门里工作的，如果两个人谈恋爱就必须调离到不同的部门，我以往工作过的酒店单位都是如此。

不过，举贤是否要避亲，说到底其中最重要的因素在于被举荐者是否是真正的人才，是否有好的品行道德，是否能够达到或者超过公司职位的要求，他的进入是否能够给公司带来预期中的价值回报。而最先带来这种判断的是向企业举荐他们的人，所以我认为举贤者是非常重要的角色，尤其是那些在企业中有很强影响力的人，当他们举荐自己的亲属进入企业时必须保持一个端正的心态。

举荐者的推举不应该是感性的，他不能因为个人的感情关系而在一定程度上美化被举荐的亲属，更不能为建立自己的嫡系党羽而存在私心。实际上，这也是一个诚信的问题，无论举荐亲属的是高管还是普通员工，这样做不但日后会给公司造成不利影响，也同样会为他们自己的工作埋下隐患。因此，举荐者必须客观考量他所推举的亲属是否真的能够达到公司所需人才的基本标准。

其实，向公司推荐自己的亲属时，举荐者心理上也可能会存在一些压力，他们不想让更多人关注到这种敏感的关系，从而导致非议和误解。因此，在向公司推举的过程中，举荐者也应该注意一些程序步骤的问题，并向大家作出公开的解释说明，比如了解公司的制度是否允许这种亲缘关系在公司内存在；对于被举荐者和自己的关系一定要在举荐材料中有所说明；对于推举对象的各种状况，举荐者应该基于公司的标准给出一个客观的评估等。

既然举荐者有信心向公司推举自己的亲属，认定他会为公司带来很大的价值，那么就不应该太顾忌别人会产生什么样的想法，毕竟我们是通过事去看人的。所以短期内产生的一些误解或者孤立的状态，举荐者和被举荐者都需要用积极的心态去面对，尤其是被举荐者要善于和其他人沟通，尽快融入到整个团队中。

举贤也要注意避嫌

——鹏元资信评估有限公司HR经理 韩平肖

我觉得举荐时可以不避亲，但一定要避嫌。尤其是公司的一些高层人员在任用和提拔与自己有亲属关系的人员时，更要按照合理的程序推举，使被举荐者放在公开、透明的标准下接受检验。在确定人选的时候，推举者要避免直接去决定，而应该有一个专门的部门或者小组讨论决定；另外，当被举荐的人与公司建立工作关系后，则需要他与举荐者注意避亲从而避嫌。

还有一个很重要的是，在做出决定的时候，不要自己去决定，应该有一个小组去讨论，争取更多的人的支持自己的举荐，你可以去说服他们。但公布的时候，要公布进选的程序，不是一个人的行为。

我自己有一些类似的经历，因为我是被现在公司的副总经理举荐后进入公司的，虽然我们不是亲属关系，但我们是同学，所以也算是有一些亲近的关系在里面。当时，公司正好需要人力资源管理方面的人，他就推举我来做这块的工作。从我入职到我适应工作的时间周期非常短，对公司的了解也很快，我要推行什么措施，公司的各个部门也都非常配合，毕竟我们有这样一层关系，他是我的直接上级，我从他那里得到了很多支持。

不过有这层关系的存在，就不可避免别人会有一些质疑产生，虽然到现在为止，还没有直接接收到这方面的信息，但我们一直格外注意这方面的影响，保持自然、正常的工作关系，避免私下里的交往，在公司里绝对是公对公。好的是，我来之后他以前想推行的一些东西已经按照我们的计划顺利推行了，并没有人太过于注意我们之间的同学关系。

在过去13年的公司发展过程中，实际上我们公司内部举荐的关系非常多，因为性质是国有公司，鉴于一些历史原因，并没有采取任何控制措施限制内部举荐，所以现在公司里有相当一部分人是“关系户”，导致内部的人际关系网错综复杂给公司管理带来不利的影响。现在公司已经建立了人力资源管理体系，我们计划对现有员工进行一个核查和摸底，并对今后公司的内部举荐和人才引进采取一些控制措施。

比如，过去有一些人向公司举荐他们的亲属，但他们对被举荐者的工作能力状况并没有太多的了解，只是凭着一些世故人情来推荐。现在我们会在公司日常管理过程中加强宣导工作，使员工认识到向公司举荐人才是一种重大的责任，并自觉的避讳一些不适合进入公司的亲缘关系。当然，如果内部举荐中确有可用的人才，我们会进行一些适当的工作安排和调配，一方面帮助有亲属关系的员工能够摆脱一些人际关系上的麻烦，另一方面也是为了加强公司内部的监管，防止举贤不避亲的负面效应。