劳动合同法:中国人力资源管理的拐点思维导图

政治原因：中国现在毕竟还是社会主义国家，还必须要充分考虑大多数人的利益，如果大多数人的经济利益得不到保障，社会地位得不到保障，那么社会主义的基础就会动摇，中国共产党的基础就会动摇。在政治原因上新法传递的信息是：国家不能容忍企业蔑视法律，不能容忍企业在对待劳动者的待遇上蔑视国家的权威，不能容忍企业损害国家的人力基础。

常凯教授认为，劳工问题，劳动关系问题，不仅仅是劳动者个人的问题，也不仅仅是个别企业的问题，而是影响整个国家竞争力的问题。

作为人力资源的从业者，多数情况下我们习惯站在员工的角度看问题，或者站在雇主的角度看问题，而站在国家的角度看问题的时候不多。因为人力资源从业者受雇于企业，职业要求我们从雇主的角度管理企业人力工作，所以站在国家角度保护劳动者权益的问题，我们考虑的不多，甚至连宣传新的《劳动合同法》的事情，我们都会心存犹豫。在以新法实施为标志的劳动关系转型时期，人力资源从业者应该好好思考：企业人力资源应该制定什么样的企业劳动关系战略才能适应国家法律、国家发展的要求？

集体劳动关系与雇主策略

国内企业目前的劳动关系管理，基本上都是企业和员工一对一的关系。企业HR在办理员工劳动关系手续，处理劳动关系问题时，也是代表企业面对个体员工，基本上没有面对劳动者群体的概念。常凯教授在介绍发达国家的劳动关系管理情况、总结发达国家劳动关系管理的经验的基础上，向国内企业的HR们提出了一个新的概念：集体劳动关系，而且进一步指出，中国企业HR管理出现集体劳动关系是大势所趋。

牛津管理评论[oxford.icxo.com]消息：既然是集体劳动关系，就会有集体的代表问题。谁能代表企业劳动者群体？常凯教授介绍了国外的类似情况，劳动者群体的劳动关系谈判，通常由工会代表。在中国企业工会或者跛腿或者没有的情况下，中国的人管能否承担起集体劳动关系代表的重担吗？这个问题的提出，既是中国企业人力资源管理的发展机遇，更是前所未有的挑战。

尽管从理论上说，企业的利益和劳动者的利益可以协调一致；处理好企业的劳资利益可以提升企业的竞争力，但在现实中，雇主总是希望降低劳动力成本，给员工少发工资，能不涨工资就不涨工资，而劳动者总是向高工资标准看齐，期望不断增加劳动收入，这中间的矛盾调和起来总是很难的。以往企业的一般做法是尽量回避矛盾，淡化矛盾，转化矛盾，将企业员工的注意力转移到企业之外去，如企业发展之类。

常凯教授在这个问题上的看法是：承认劳资之间的差异，承认劳资之间的矛盾，然后找到很好解决矛盾的办法，这才是比较好的解决之道。企业和谐是劳资双方共同追求的目标，而承认矛盾是达到目标的前提条件。

在我看来，解决诸多企业劳资矛盾的最大难题在于雇主。中国的雇主多习惯于没有内部限制、没有内部监督的管理模式，既做不到日本终身制标准的家族式管理，也不习惯以抗衡为特征的美国式管理，而多数习惯于一言堂帝王式的集权管理，特别是民营企业。

如果让雇主内心平静地、平等地与法律平台另一端的劳动者进行劳资谈判，进而成为习惯，恐怕还有漫长的路要走。而夹在雇主和劳动者中间的HR们，要想适应这种管理的新情况和新角色，恐怕也非常不容易。“干活不由东，累死也无功”的理念和刻骨铭心的教训，让HR们考虑任何问题之前，都会下意识地看看雇主的脸色，以决定行否，而不是首先看法律。法律和东家相比，很多时候法律是苍白的。

如果说企业的雇主策略，只是将雇主从苛刻的资本家，变成了厚道的资本家，没有改变“我给你发工资，你给我干活儿”的观念，恐怕也不是新的《劳动合同法》的本意。在这个问题上，人力资源管理者说服雇主适应新法，其中的挑战恐怕是前所未有的。HR能成为工人委员会的成员或者是主任吗？这个问题值得深思。

民营企业能实行经济民主吗？

企业实行政治民主的前提是劳资双方政治上平等，实行经济民主的前提是经济上平等。从理论上讲政治平等问题不大，毕竟中国还是社会主义国家，但讲劳资双方经济上平等，恐怕劳资双方都会撇嘴。

中国的民营企业能实行德国这样的经济民主吗？

从理论上说，企业劳资协调一致，政通人和，员工的积极性就会牛市冲天，涨它个一千点、二千点都有可能。但民营企业的老板，甚至是国营企业的老板，为什么偏偏不喜欢经济民主、共同决定呢？为什么不喜欢新的《劳动合同法》呢？

不过，从发展角度看，随着时势的改变，中国也一定会出现认同和实行经济民主的企业家的，这一天应该不会等太久。

如果有一天，老板也会像推动绩效考核那样热心推动经济民主，也会对人力部门说，我想实施经济民主了，你们人力部门策划一个方案吧。那时，HR怎么回答呢？说我不会，我没想过？因此，HR们，从现在就开始做准备吧，现上轿现扎耳朵眼就来不及了！

《劳动合同法》下企业的HR管理

2008年的钟声即将敲响，一部新的法律也将伴随钟声来到我们身边，企业人力资源部是否已经做好准备？企业的人力资源管理工作，必须具有前瞻性，所以在新的法律实施前，人力资源部应从企业的角度做出分析，做好前期的准备工作，以免措手不及。本文结合自己所在的行业及本人的理解，从几个角度提出建议：

如前段时间民企标杆公司华为要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”，以至5100名元老工龄归零，当然不是所有的企业都有华为的经济实力，给员工合法的经济补偿金，可是企业要有竞争力才能在激烈的市场中生存下去，所以企业必须把一些吃大锅饭的员工请出公司。因此，对公司目前的人力资源进行分析盘点是人力资源部必做的工作。但是在此要强调的是企业也不要“没有原则”地对公司内部员工进行裁减，别因裁员造成对企业形象的伤害。

尤其是劳动密集型的企业，员工的流失比较的大，不要为填补一些急于需求岗位的替补人员而招聘不合格员工。因此要求负责招聘的人员必须熟练的掌握招聘岗位的操作流程、工作职责及很强的专业知识，能通过面试初步的了解应聘人员的职业操守。

《劳动合同法》第二十条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。有明确的职责后，企业取证难的问题可减少一些，让企业减少不必要的麻烦，不付不该付的成本。

另外就是部门经理在日常的管理中应该多注意员工的违纪及重大过错的记录，让企业辞退员工时能有充分的证据，避免引起劳动纠纷，使企业由于举证原因承担不应该承担的成本。

如酒店业，女员工的比例占到80%，每年招聘近来的员工的年龄都差不多，结婚及生小孩的年龄又相近。如果员工请假人数比较的多，招聘一批补上，老员工回来后又怎么处理，此时又不能解除合同，员工回来后解除合同，企业的成本就比较大，不仅为员工缴纳请假期间的保险而且需支付经济补偿金。因此选择劳务派遣比较合适，针对劳务派遣不成熟的地区，企业与员工什么时候解除合同比较的好，企业应该认真的思考，并提出做出相应的计划工作。

新的《劳动合同法》下，企业的人力资源成本将大幅度的增加，可能对于高科技的企业没有任何的影响，但是对于劳动密集型的企业将直接影响企业的发展。而人力资源部将尽力的去完成人力资源的基础工作，让企业减少成本，维持企业的发展。

[1]《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条

[2]《中华人民共和国劳动合同法》 第二十条

[3]《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条