劳动合同法实施后用人单位用工风险及应对策略(6)思维导图

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

另外，这个条款对电信、银行等行业，以及一些外企和民营企业用工产生了很大挑战，因为这些行业中的员工存在多种身份：正式员工、劳务派遣工、临时工，虽然大家做的是一样的活，但待遇相差很大，如果按条款执行，如何消化这些增加的成本?

用工单位可考虑以下方法：

考虑业务外包。业务外包是近几年发展起来的一种新的经营策略。即企业把内部业务的一部分承包给外部专门机构。其实质是企业重新定位，重新配置企业的各种资源，将资源集中于最能反映企业相对优势的领域，塑造和发挥企业自己独特的、难以被其他企业模仿或替代的核心业务，构筑自己的竞争优势，获得使企业持续发展的能力。采用这种外包方式之后，用工单位与员工已经从用工关系转化为业务合作关系，已脱离同工同酬的管辖范围。当然，如何外包?怎样保证外包过程的和谐有序?这些都不是简单的问题，企业如果要获得一个合适的答案，与专业的咨询公司合作为好。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

由于对上述三类岗位没有明确界定，操作时如何把握?草案二审时，王祖训委员就提出质疑：什么叫临时性、辅助性、替代性?这三性不是很清晰。语焉不详给法律的落地执行造成了困惑，希望权威的法律解释尽快出台。另外，二审当中，“第六十五条：劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。”但在四审中，最后一句话，即：“具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定”没了，不知立法者是出于什么考虑。是不好统一规定?还是不想让劳动行政部门来履行这个解释权?莫衷一是。

第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任