企业如何避免工资下调引发的纠纷？思维导图

很多企业都发生过类似上期案例中的情况。在企业生产、经营正常的情况下,工资应体现"按劳分配"的原则。一般情况下企业实行的是岗位工资,在什么岗位,拿什么工资。因此,在应制定劳动合同及工资体系时考虑到工资下调的情况,并要注意下列事项:

在劳动合同书中应明确该岗位的工资标准,明确该地区的最低工资标准、明确该地区的最低生活费标准。在企业效益不好的情况下,可以根据当地的最低工资或最低生活费来支付员工的工资或生活费。如:企业在裁员时、待岗时发放不低于国家标准的工资水平或生活费水平,以减轻企业的负担。如果企业未写明能不能够调整工资或工资体系,考核体系中未明确能否升降工资,企业是不能够随便降低员工工资的。如前些时候发生的一起劳动争议案件,就是因为企业在劳动合同书中及工资体系中未写进该地区的最低工资标准,在发给员工待岗期间最低生活费时与员工产生劳动争议。

完善工资的下降机制与工资上调机制一样重要。工资体系是劳动合同的重要内容。如岗位工资,员工试用期满后,岗位工资相对固定下来,对于不胜任工作的可变更岗位,同时岗位工资也随岗位变动而变动。又如:技能工资的变动,经过考核,若员工不能够胜任该工作,经过一段时间的指导或培训后仍不能够胜任工作的可降低技能工资水平,等等。这些都应该在工资体系中明确,并注意与考核管理的衔接。

考核体系要跟上企业管理的需要,跟上工资体系的需要。如:对员工定期考核、定期对考核不合格的人员进行教育、培训,并明确在培训中的工资待遇,对于考核培训后仍不合格者的处理办法要规定出来。对于表现优秀的员工的奖励制度也要同时规定出来。

上期案例中,企业的部门经理在一些方面处理不当。部门经理是不能够随便更改员工的月工资水平的,他只有上报权,部门经理不能够降低员工的工资,企业工资升降是有时间或周期的,不能够说改就改。

实践中,处理工资下调这类问题应本着先教育、培训,无效后再调整工资。要有考核的原始记录,这是最重要的一点。企业必须以国家法律、法规和企业规章制度为依托来处理企业的日常工作,并注重人力资源的基础工作。因为任何劳动争议都要以事实为依据,要根据企业规章制度、工资规定、考核规定等来处理员工问题。

部门经理对下属不满意,应按企业的规定、要求来做好下属的思想工作,建立监督反馈机制,消除员工对部门经理的不满。如果发现部门经理在打击报复,企业应有一套申诉机制解决员工的不满。应提高部门经理的管理意识及人力资源管理中处理劳动关系的技能水平。

作为部门经理,应在工作中及时对员工的工作表现进行评价,发现问题及时沟通,作好员工的思想工作,重申公司对不胜任工作人员的处理规定,使员工明白自己错在哪里,给出一定的纠正错误的时间,以发挥考核管理制度的作用。

有人认为：用人单位要想在工资下调工作中,避免与员工发生争执,应向职工说明工资下调的原因。

用人单位在与员工签订劳动合同时,都会约定员工的工资。但在实际履行过程中,员工的工资并不是一成不变的,往往在某些时候会出现员工工资下调的情况。例如:用人单位的经济效益不景气,员工的能力不能给用人单位带来较好的业绩等,都会导致调岗调薪。这时,用人单位就应该把工资下调的原因向员工予以说明。如果用人单位不说明工资下调的原因就下调工资,或先下调再来说明其原因,都很有可能使员工对单位的满意度下降,引发不必要的争执。

也有人认为:用人单位应承担工资下调的举证责任。

用人单位在说明工资下调的原因后,应对自己的主张承担举证责任,使员工知道用人单位不是滥用权力来调低员工工资。这样,员工对用人单位调整工资的态度会向好的方向转变。

此外,用人单位下调员工工资,会直接影响到双方原劳动合同的正常履行。这时,用人单位不能单方面确定工资下调的标准,而应遵循劳动合同变更的原则与员工就工资下调的标准进行协调变更,这也体现了双方之间权利与义务的对等关系。

从上期案例可以看出,北京某公司先将小肖的工资下调后,再说明其下调的原因,并且也没提供相应的证据,更没与小肖就工资下调来协商变更劳动合同。这样做只能使矛盾激化。