几户事业单位分配机制改革的调查与分析思维导图

1993年 ，国家对事业单位工资分配制度进行了改革，建立了以职务为主要依据，以固定工资和活工资（津贴）为主要构成的不同行业、不同标准的工资分配制度，并分别按自收自支、差额拨款、全额拨款三种经费核算形式确定了不同类型事业单位的不同工资水平。这是一种与国家机关、企业完全不同的工资制度。新工资制度出台后，局属许多单位，从实际出发，围绕经济效益这个中心，大胆进行改革。有的单位对活的工资部分进行改革；有的单位将原有的工资档案封存，实行新的工资分配办法，其基本形式有：

1、工资分配形式呈现出多样化的局面。通过改革，我局分配形式呈现多层次、多形式、多方法、多内容。除上面提到6种基本形式外，还有：岗位工资与效益工资相结合；固定工资与定额工时工资相结合等等。这些分配形式的多样化，有利于调动园林局各单位经营管理人员和工作人员的积极性。

2、工资分配制度逐步向效益倾斜。随着园林局各单位改革不断深入，局对所属单位经济支出的比例越来越小，大部分单位职工的工资基本上依靠创收来解决。在这种情况下，打破原事业单位工资体系，紧紧围绕经济效益来确定分配走向已成为内部工资改革的必然。

3、工资收入差距渐渐拉大。一是经济效益好与经效益差的单位人均工资收入差距拉大。1997年绿化处人均工资8216元；工程处人均工资4229元，相差0.94倍。二是个人工资收入水平差距拉大。按在岗同工龄人员最高工资年收入53656元与最低工资收入4800元相比，收入差距达11.17倍。三是同一单位内部工资差距也逐渐拉开。程林苗圃职工最高年收入53656元，最低收入6408元，差8.37倍。在调查中了解到，高工资收入集中在绿化工程施工和负责单位营销的业务人员中。另外，实行年薪制的单位主要经营者收入相对也比较高。

4、工资分配体系的结构向简单化发展。岗位工资：上什么岗拿什么钱一目了然；定额工时工资：干1元活拿1元钱，一律平等。原来的工龄、职龄、职称收入已弱化或取消，各种津贴、补贴捆在一起。这种工资体系简单、便于操作、突出了个人在经济工作中的贡献。

1、工资收入增长在局部出现刚性效应，使经济效益与职工收入的增长不能完全实现同步。近年来，从我局职工收入增长情况看：一方面是随着经济效益的提高职工收入增长幅度较大；另一方面是部分单位虽然经济效益下滑，甚至严重亏损，但是个人收入却没降低。造成这种上升容易下降难的现象，其主要原因：一是近几年国家增资的政策较多。有领导干部职务、技术干部的职称、工人技术等级、年度考核的滚动增资等等。二是政策允许发放的补贴、津贴过多，弹性过大。因此，在国家对事业单位增资补贴很少的情况下，许多单位宁愿采取吃投资、亏损经营等方式也要想方设法保障职工的政策性收入增长需要。这种工资收入只能涨不能降的观念，已经不适应市场经济条件下工资分配制度的改革，特别是不利于生产经营性事业单位的改制，应认真加以解决。

2、“活的工资”固化，仍是工资分配体系中主导性的倾向。园林局许多单位把活的工资变成固定工资，没有考虑单位的效益，缺乏与效益挂钩的有效机制。不少单位在制订经济承包方案中对奖励办法比较健全，但处罚的办法不易操作，从而造成“扣款”流于形式。部分职工认为“工资是管保底的，奖金是管干活的。”个别单位领导认为：领导发不了全工资 脸上不光彩，担心职工情绪不稳定，哪怕借钱赊账与要给职工发全工资。针对这种状况，我们认为：在观念和机制上能否使“活的工资”与效益挂钩，切实“活起来”，是事业单位工资分配制度改革需要解决的重点问题。

3、新的工资改革办法亟待规范，需要进一步健全核算体系，严格考核。在调查中我们了解到，有的单位经济指标体系不健全，在经营承包中包赢不包亏。有的8项基金提取不实，核算不全面，挂账、呆账、死账长期在账面暂存，造成虚赢实亏的现象。由于年终经济审计工作还没有在基层单位普遍开展起来，缺少年终对呆账、死账和债权债务的分析，造成经济效益反映不真，容易形成超额发放工资和奖金问题。