职工业绩管理体系思维导图

①对管理人员业绩实行按月的“量化指标”考评。这些量化的指标包括“年度经营指标”和“月重点指标”、“通用指标”等。

②功过记载是每一位职工业绩考评的重要内容，它适时地记载职工因在工作、技术业务竞赛、评佳选优、见义勇为、抢险救灾等过程中取得的成绩而受到的各种奖励或因违纪及自身工作失职受到的处罚。通过记功，促进职工不断进取；通过记过，给予警示，并促其提出改进措施，变压力为动力，增强其立功补过的欲望。

③“项目工程师责任状”是企业为适应市场竞争和生存发展的需要，对急需解决的技术革新、技术改造、技术攻关、新产品开发等科技项目采取企业内部招标或指定工程技术人员向企业立责任状的形式（也可由工程技术人员自选项目经企业审定后立责任状）成为企业某个项目的负责人，再由其提名组织相关人员成立项目组，按规定期限及要求完成科技项目任务，然后根据责任书规定给予业绩评定和奖惩。

④管理人员（包括工程技术人员）在业绩考评的基础上，推行“月工作自我小结”。人手一册《月工作小结手册》，对当月的工作业绩进行自我小结。这种“自我小结”既做了业绩优劣的自我评价，又培养了职工在工作实践中不断总结提高的能力，还通过领导阅批小结，实现了信息、思想双向交流沟通，有利于领导发现管理人员的优势及内在潜力。

操作人员业绩评价实行“日业绩评分”。首先按每一个操作人员的岗位职责，确定完成的主要生产任务、劳动定额以及企业对所有职工的共性要求，并量化为业绩分值，然后通过“职工个人业绩记录卡”按日进行综合考评和记载，适时反映职工业绩，月末进行累计，作为对操作人员进行分配等的主要依据。

制订考评标准就是将职工考评指标定额化，考评内容分值化（含定量指标分值化，定性工作分值化）的过程。

①标准制定实行分级负责。原则上操作人员的考评标准由车间制定，管理人员的标准由厂部制定。

②标准制定的方法：对于产量、资金、消耗等指标定额按公司总体目标层层分散和实行按理论计算与实际数据统计分配相结合的方法制定；对于重复性的劳动定额通过测评的方法制定；对于各类人员定性工作分值化实行按照工作质量、工作态度、服务对象满意程度等分为若干等级按优劣程度进行量化。

③标准的制定实行领导、个人、专业人员三结合。指标定额化实行先发动职工根据本单位的目标任务，自己在其中应承担的责任，自找压力并自提初步的指标定额，经反复讨论，综合每个职工提出的指标与整体指标衔接后，再由专业人员进行评审，由主管领导审定。考评指标分值化实行先由专业人员提出方案，征求职工意见后由主管领导审定。职工参与考评标准的制定，使自己进一步明确了面临的形势、任务，明确了自己在企业中的地位、作用，增强了职工爱岗敬业的责任感和自主管理的意识。

实行在职工对照标准自我评价的基础上，由上一级领导审定本人签字认可的方法，把自我考评与组织考评有机结合起来。

操作人员：实行每日考评。对于单个操作任务由个人按照完成的工作量及量化的分值自我评价后，由上一级领导审核签字认可；对于集体操作项目，由领导对照评分标准，根据各操作者在完成任务中发挥作用的大小评定分值，再由本人签字认可，月末对“日评分”进行累计，然后按下列公式计算百分制业绩分：

管理人员：每月对照业绩评分标准由个人先自我评价，并进行月工作小结，再由其主管领导审核签字认可（公司正职由考评小组审定）。对工程技术人员还要由技术部门依据“项目工程师责任状”确定的项目进度对照检查考核。

操作人员业绩卡在班组内公开，管理人员业绩每月在本单位内宣布，科干的业绩在厂（处）内通报，厂（处）级以上领导的业绩在领导班子内宣布，工程师责任状的项目考核结果每月在厂内简报形式通报。

对职工个人，由单位按劳动技术、劳动强度、工作环境和岗位责任确定不同岗位的等级系数，作为岗位计算应分配的额度，最后按其业绩评分多少计算实际分配额。其计算公式为：

管理人员个人分配额=岗位核定系数应分配额×月业绩评分/100±功过奖惩额±项目工程师责任状奖惩额

其中：岗位核定系数应分配额=单位分配总额/单位职工核定总系数×岗位核系数

工程技术人员完成项目工程师责任状个人的奖励分配额=项目新增效益额×责任书确定项目组提成比例×责任书确定个人分配比例

公司建立职工业绩档案，职工业绩资料月归档一次，主要内容有：

操作人员包括日业绩评定卡、个人奖惩通报、获奖证书复印件。

职工业绩档案管理：在车间实行指定的专人负责收集、汇总、上报（车间建立台账保存）；在厂（处）则确定专门部分统一进行建档管理。

职工业绩档案随个人人事档案保存或转移，以确保业绩管理永存性。

公司还将职工的业绩（主要是操作人员的日评分，管理人员的月小结，功过记载等）全部输入计算机，实行统一管理，使职工业绩难以随意更改、取舍，增加了人事管理的公开性、透明度和科学性，为业绩管理的运用创造了条件。

——指标定额必须按照超企业历史水平或按国内同行业先进水平（一般为前三名）确定；

——指标定额必须充分考虑企业生产经营环境和条件来确定，应是通过艰苦努力能够达到的指标；

——指标定额要与企业当期任务相衔接，个体指标定额的完成，必须能保证整体目标的实现。

——必须按岗位工作对企业生产经营影响的大小、重要程度，特别是与企业经济效益直接相关程度来确定；

——必须根据工作的难易程度、劳动的复杂性程度、技术含量的高低、环境条件的优劣等来确定。

量化分值是一个政策性很强的工作，它对每个职工都产生导向作用，也体现了企业发展方向和战略意图，要力求做到分值科学合理，使分值的量化对每个职工都产生强有力的激励和约束。长期以来，企业（尤其是大型企业）普遍存在对生产操作岗位的考评指标好量化，而对非生产操作岗位（辅助岗位）的考评指标难以量化；对生产技术方面的管理人员考评指标好量化，而对非生产技术的管理人员的考评指标难以量化的难题。我们根据上面的原则，结合工作实际探索建立了一系列能反映岗位工作效果的指标项目，并以这些指标项目反映岗位工作重要性程度量化为分值进行考评。例如，对难以考评的政工人员用“五率一保持“（“领导班子清正廉洁认可率”、“党员发挥先锋模范作用比率”、“职工合理化建议参与率”、“单位经营指标完成率”以及“保持队伍稳定”）进行考评；对设备维护人员用“四率一影响”（“事故隐患整改率”、“包机设备达标率”、“检修计划兑现率”、“设备可开动率”以及“影响生产的设备故障时间”）进行考评；对后勤服务人员用“三率一投拆”（“服务措施到位率”、“服务工作差错率”、“服务对象满意率”以及“被投诉次数”）进行考评，科学、正确的反映职工业绩，使考评具有说服力。