效率优先、兼顾公平思维导图

实施技能工资的目的是为了体现岗位工人的技术贡献，激励职工学习技术，提高水平。但技能工资仅是原等级工资制的改良，不可避免地带有原等级工资的一些弊端，现技能工资的高低主要体现了劳动者的劳动贡献积累，而与劳动者的现实技能水平与工作表现及企业的经济效益的好坏联系不密切，且能升不能降，必然影响劳动者的工作积极性。

实施岗位技能工资制时，岗位工资在设计上，基本只注重生产一线，向苦、脏累、险等生产岗位倾斜；脑力劳动与体力劳动，复杂劳动与简单劳动，虽有差距但不大，不尽合理。随着市场经济的发展，企业中管理、高新技术、销售等关健岗位在企业发展中的作用已越来越重要，而现有机制又不能满足向管理、高新技术、销售人员倾斜的客观要求，必然影响企业经营、科技和管理人员和的积极性。

其次，岗位工资虽然实现了“一岗一薪”、“岗变薪变”，在同岗之间不论工龄长短、技术高低、经验多少和贡献大小，同一岗的岗位工资相同，不利于调动学技术积极性工作积极性。

由于合资、私营企业收入较高，方式灵活，吸引、动摇了国有企业的技术骨干队伍。国有企业制约因素多，增资有限，无法与合资、私营等企业竞争，技术骨干“跳槽”现象日益严重，主要是工程技术人员和大中专学生（当然包括一些高学历人才）。

新设立的岗效工资是随效益及贡献浮动的活工资，是以岗位工资为基础和集团公司统一测定的“职务（岗位）系数”来确定的。岗位工资变岗效工资时，我们在原先根据冶金企业劳动的特点强调向“苦、脏、累、险”岗位倾斜的基础上，重点向企业的决策者、生产经营指挥者和有重要贡献的科技工作者等高层次复杂劳动方面倾斜，进一步强化工资的激励功能，完善多劳多创才能多得的分配机制。

岗效工资的考核发放实行“三级效益考核”，即：全员岗效工资的多少与集团公司总体效益挂钩；各单位岗效工资水平与本单位生产经营目标挂钩；职工个人收入与本岗职责及贡献挂钩。

集团公司宏观控制二级单位的岗效工资总额。各单位可在集团公司核定的岗效工资总额内，结合本单位实际，制定各种不同的分配办法。各单位进行二次分配时，可在原岗位工资标准的基础上，向降低成本、增产创效的生产岗位和技术岗位倾斜；向贡献大、责任重的岗位倾斜。

为加强科技人员队伍建设，进一步稳定、吸引、培养、使用人才，充分调动和发挥广大科技人员的积极性和创造性，建立一支与安钢生产经营发展相适应的科技专业队伍，加快企业技术进步，提高产品科技含量，增强市场竞争能力，实现科技兴厂之目的，安钢陆续出台了多项科技人员收入分配激励政策。其中包括：