效率优先、兼顾公平思维导图_编号p8389534-TreeMind树图

查看详情

效率优先兼顾公平

树图思维导图提供效率优先、兼顾公平在线思维导图免费制作，点击“编辑”按钮，可对效率优先、兼顾公平进行在线思维导图编辑，本思维导图属于思维导图模板主题，文件编号是：d69d5595ddd2629072c796a76eb817f3

公平兼顾优先效率工资技能集团公司劳动法用人单位工资福利制度

举报/反馈

思维导图大纲

效率优先、兼顾公平思维导图模板大纲

——安阳钢铁集团内部分配的几种方式

安阳钢铁集团有限责任公司、辽宁省沈阳市劳动和社会保障局魏晓鹏王辉

（一）

1993年，河南省安阳钢铁有限责任公司依据劳动部《全民所有制工业企业转换经营机制条例》及关于实行岗位技能工资制的文件精神，设立了具有安钢特色的岗位技能工资制。它较好地克服了原等级工资制的缺陷，发挥了工资的约束、控制和激励作用，促进了生产经营的发展和企业经济效益的提高。但是随着市场经济的发展，岗位技能工资制的不适应性也越来越明显。

1．岗位技能工资制所选用的四个劳动要素，基本上符合市场经济的要求，但不足之处就是没有把劳动贡献这个重要因素组织进来，使其自身的积极作用受到了一定的局限，没有得到充分的发挥。

2．职工的技术等级与实际技能不符，技能工资水能真正发挥激励作用。

实施技能工资的目的是为了体现岗位工人的技术贡献，激励职工学习技术，提高水平。但技能工资仅是原等级工资制的改良，不可避免地带有原等级工资的一些弊端，现技能工资的高低主要体现了劳动者的劳动贡献积累，而与劳动者的现实技能水平与工作表现及企业的经济效益的好坏联系不密切，且能升不能降，必然影响劳动者的工作积极性。

3．岗位工资存在一定的片面性和平均主义。

实施岗位技能工资制时，岗位工资在设计上，基本只注重生产一线，向苦、脏累、险等生产岗位倾斜；脑力劳动与体力劳动，复杂劳动与简单劳动，虽有差距但不大，不尽合理。随着市场经济的发展，企业中管理、高新技术、销售等关健岗位在企业发展中的作用已越来越重要，而现有机制又不能满足向管理、高新技术、销售人员倾斜的客观要求，必然影响企业经营、科技和管理人员和的积极性。

其次，岗位工资虽然实现了“一岗一薪”、“岗变薪变”，在同岗之间不论工龄长短、技术高低、经验多少和贡献大小，同一岗的岗位工资相同，不利于调动学技术积极性工作积极性。

4．企业内部分配制度虽有重大改进，但与外部比较仍不足以吸收人才。

由于合资、私营企业收入较高，方式灵活，吸引、动摇了国有企业的技术骨干队伍。国有企业制约因素多，增资有限，无法与合资、私营等企业竞争，技术骨干“跳槽”现象日益严重，主要是工程技术人员和大中专学生（当然包括一些高学历人才）。

（二）

2000年开始，集团公司先后提出了“调整部分工资单元运行原则”、“科技人员收入激励机制”、“营销人员按销售收入或利润工资分成办法”、“二级单位经营风险奖惩办法”、“经营者年薪制”等几项配套改革措施。

1．调整部分工资单元的运行原则，实施岗效工资

新设立的岗效工资是随效益及贡献浮动的活工资，是以岗位工资为基础和集团公司统一测定的“职务（岗位）系数”来确定的。岗位工资变岗效工资时，我们在原先根据冶金企业劳动的特点强调向“苦、脏、累、险”岗位倾斜的基础上，重点向企业的决策者、生产经营指挥者和有重要贡献的科技工作者等高层次复杂劳动方面倾斜，进一步强化工资的激励功能，完善多劳多创才能多得的分配机制。

岗效工资的考核发放实行“三级效益考核”，即：全员岗效工资的多少与集团公司总体效益挂钩；各单位岗效工资水平与本单位生产经营目标挂钩；职工个人收入与本岗职责及贡献挂钩。

集团公司宏观控制二级单位的岗效工资总额。各单位可在集团公司核定的岗效工资总额内，结合本单位实际，制定各种不同的分配办法。各单位进行二次分配时，可在原岗位工资标准的基础上，向降低成本、增产创效的生产岗位和技术岗位倾斜；向贡献大、责任重的岗位倾斜。

2．建立科技人员收入激励机制

为加强科技人员队伍建设，进一步稳定、吸引、培养、使用人才，充分调动和发挥广大科技人员的积极性和创造性，建立一支与安钢生产经营发展相适应的科技专业队伍，加快企业技术进步，提高产品科技含量，增强市场竞争能力，实现科技兴厂之目的，安钢陆续出台了多项科技人员收入分配激励政策。其中包括：

（1）建立优秀科技人员技术津贴制度。选拔集团公司技术专家、专业学科带头人和优秀科技人才，津贴标准为每月800元、500元和300元三个等级，每两年选拔一次，实行动态管理。并为这些人员建立信息费用据实限额报销制度，每年可以据实报销1000元和500元的信息费用。

（2）实行倾斜政策，增加专业技术骨干的收入。对在日常生产技术工作中，有较高的技术水平和解决生产技术重大难题的能力，熟练掌握本单位生产技术工艺，能独当一面，在技术管理方面起到了骨干作用的技术人员，在收入分配上实行倾斜政策。根据专业技术骨干人员所在的岗位和发挥作用的实际情况，采取奖励、奖金倾斜，科技成果参与分配等多种形式，拉开收入分配上的差距。

（3）加大人才的引进和培养。到高校或人才市场引进急需硕士研究生和博士研究生的同时，根据公司发展规划，从在职职工中选拔优秀人才，送到高校委托培养或与高校联合办学培养硕士学位研究生，逐步建立一支有真才实学，攻克技术尖端的学科带头人队伍。为录用到集团公司工作的获学士学位以上的本科毕业生建立初期待遇保障制度，给予2000元一次进厂生活补贴，到岗后立即执行相应的全额岗效工资和奖金，其见习期由原规定的一年缩短为半年。

（4）对高层次人才住房实行优惠政策。对招聘到集团公司获学士学位的本科生、获硕士学位和博士学位的研究生，提高其住房条件，并给予一次性住房补贴，在购买安钢住房时除房改应给的补贴外另分别补贴1万元、3万元和5万元。

3．对营销人员实行“按销售收入或利润工资分成办法”

在市场经济体制下，营销工作是企业生产经营过程中的一个非常重要的环节。营销人员的业绩与企业的经济效益密切相关，充分重视调动和发挥营销人员的积极性，是经营策略中的一项重要策略。为进一步完善营销激励机制，调动营销人员的积极性，对销售公司实行销售收入与岗效工资和奖金挂钩；对营销分公司实行吨材销售费用包干，并与利润挂钩，创利提成。激励他们开拓市场，提高经济效益。