现代企业岗位劳动结构工资制思维导图

岗位劳动结构工资设岗位劳动工资（简称岗位工资），企业有限年功工资津贴（简称年功津贴），个人技能工资津贴（简称技能津贴），企业效益岗位点因素工资（简称效益工资）四个工资单元。前三个工资单元统称基本工资，效益工资称辅助工资。基本工资中岗位工资占工资总量主要部分，并在职工工资分配中起否决作用。

1、岗位工资的确定：首先对企业中全部生产、技术、经营等岗位进行科学整顿设置，按照岗位职责任书规范制订各岗职责任务书，然后进行岗位劳动要素测评、排序、定级，并按岗位职责任务轻重，技能要求高低，劳动强度大小，劳动强度大小，环境优劣等综合因素，确定岗位工资标准，明确各岗工资多少。

2、年功津贴：年功津贴按职工在本单位工作年限长短和一定标准享受。职工在本单位工作满一年，可享受同等年功津贴，并规定职工在技能熟练，年富力强，精力充沛的年限，享受较高标准的津贴。

3、技能津贴：职工技术能力是企业的技术财富，企业对职工经过正规、考核考试获得承认的各类技术能力资格予以鼓励，并按相应标准享受技能津贴。

4、效益工资：企业效益工资是岗位工作效率和质量提高的结果，企业按照职工所在岗位岗级高低进行效益工资（奖金）分配。在一个考核期企业只需 公布当期效益工资岗级工资值，职工就可工算出自己应得效益工资，岗级乘以效益工资岗位工资值。

1、职工考核其实得工资与所在岗位工作效率和质量、贡献大小挂钩，职工全面完成当期劳动工作任务，领取全部应得岗位劳动结构工资-岗位工资、技能津贴、年功津贴+效益工资。未完成当期劳动工作任务，按未完比例扣减岗工资、技能津贴、年功津贴，并取消享受效益工资资格。

2、对于允许职工超额完成任务或实行计件工资的岗位，其超额奖励或超额计件工资发放办法以岗位工资为基数另行制订。基数中不包括技能津贴、年功津贴和效益工资。

3、岗位劳动结构工资各工资单元升降因果关系明确，对于工作成绩突出为企业做出重大贡献的职工不能搞升级加薪 的奖励，可制订一次性的嘉奖办法给予鼓励，对于技能资格高的可以给予升岗、升职鼓励。

1、岗位劳动工资标准（略）

2、企业有限年功津贴标准（略）

3、个人技能工资津贴标准（略）

实行岗位劳动结构工资制后，工资调整对岗不对人，对制度不对人，即在下列情况下通过调整岗位工资标准和津贴标准给职工调整工资。

1、企业经济效益稳定增长时，提高岗位工资标准。

2、国家提高最低工资标准时，提高岗位工资标准。

3、岗位职责任务环境等条件发生变化时，调整岗位岗级。

4、国家物价调整指令性给职工增加工资时，高速提高岗位工资标准。

5、企业同职代会协商调整技能津贴和年功津贴标准。

1、本制度实施后，现有职工标准工资或其他工资一律不能保留，实行基本工资制，计算职工有关待遇时，以基本工资为准 。

2、职工因其他原因暂停工资但按有关规定需 由企业发生活费的，以应发年功津贴和技能津贴之和发给。

3、职工年满45周岁，因体质状况由高岗调作低岗工作的，无论新岗位级别比原岗位低多少级，其岗位工资均在原岗级上降低一个岗位级差，养老保险交纳基数仍按原岗位工资执行。

4、职工离开本企业后因某种原因又回来工作的，其原在本企业工作年限可以前后全并计算为本单位工作年限，享受年功津贴。

1、岗位劳动结构工资制把工资分配因素重新进行划分，把工资总量向岗位劳动工资大大倾斜，真实反映劳动工资的含义，即靠实实在在的劳动获得工资，并按劳动要素差别分类定岗定级定工资，从而较好的实现按劳分配、多劳多得。

2、岗位工资通过岗位测评、排序、定级合理区分劳动差别，拉开分配档次，体现分配制度上的科学性和合理性，坚持了效率优先、兼顾公平的原则。

3、岗位工资对岗不对人在什么岗位拿什么工资，实行同岗同薪、异岗异薪 、岗动薪 动，打破了同岗工作工资各异、异岗工作标准工资相同的不合理现象，有利于克服分配不公，把职工从比工资高低，争调资升级上引导到比干 多干 少、干 好干坏、贡献大小上来。

4、本制度把技能、年功两块工资因素从总量中单列出来，使职工明确技能工资靠个人努力，年功工资靠贡献积累、岗位工资面前人人平等，有利于促进新老职工团结，共同团结完成岗位任务，有利于鼓励职工学习技能，安心本企业工作，与企业分忧，共创繁荣。

5、企业对于按岗位工作效率、质量要求全面完成任务的，实行按岗级因素分配效益工资，对于未完成者取消享受资格，有利促进职工重视岗位工作，确保任务全面完成。

6、岗位劳动结构工资基本工资三要素，既明确单列， 又紧密联系，即通过突出岗位劳动要素，紧紧与岗位贡献大小、质量优劣、效率高低相联系，实行全面完成岗位任务，领取应得基本工资，完不成时按规定扣减全部基本工资，使职工明确只有年功长、技能高、贡献大才能多得报酬，促进职工从事后比工资多少转移到事前比技能、比年功、最终比贡献上来，从而提高整体实力和经济效益。