企业结构工资的分配制度思维导图
党的十二届三中全会提出了以公有制为主体的多种经济形式，并建立了与之相适应的多种分配形式。但是，在一个企业中能否运用多种形式的分配制度，以更好地体现社会主义按劳分配原则的分配机制，这方面人们一直在进行着探索，笔者提出了建立国有企业框架结构工资制的设想，进一步阐述了国有企业从单一分配制度和形式步入到多种分配制度和形式，供研究、探讨。
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思维导图大纲
企业结构工资的分配制度思维导图模板大纲
一、框架结构工资的含义
框架结构工资制是社会主义按劳分配制度的一种形式，它是由经营者的年薪制，经营、技术、管理以及部分生产骨干人员的斜率岗位工资制，一线工人的全额计时工资制、岗位技能工资制和部分非生产人员考评计绩工资制等多种分配框架结构构成的国营企业工资制度。实施框架结构工资制的目的是为了更好地运用工资的经济杠杆作用，激励不同层次劳动者的积极性、主动性、创造性，探索与社会主义市场经济相适应，促进企业整体效益持续发展，具有明确导向作用的社会主义按劳分配工资模式。
二、框架结构工资的目标
1、经营者与其他职工的收入方式分离，逐步实现企业高层人员的收入与企业经营效益直接挂钩，核绩定薪，从而提高经营者的市场风险意识。
2、工资制度和分配形式由一种变为多种，目的是留住企业骨干，确保企业在市场的竞争能力，并引导劳动力的流向，逐步达到员工自由择业。
3、对企业员工加强量化考核，真正体现社会主义按劳分配的原则。
4、对部分非生产性人员试行职工考评计绩工资制，促使部分员工能从不同角度思考和促进企业发展、维护员工利益。
三、框架结构工资的内容
（一）经营班子试行企业内部年薪制
根据上级有关规定，为激励企业适应市场、加强管理、提高效益，拟试行对国有资产保值挂钩考核的个人或班子或实行风险抵押承包分配办法。其工资形式分为基薪和风险基金二部分。基薪，以经营者原工资为基娄。风险基金则与其承担的责任、义务和风险相结合。
1、企业内部经营班子的界定，除对国有资产保值、增值负有直接责任的法定代表人之外，还包括与法定代表人共同承担企业生产经营目标责任的其他厂级干部，以及企业法人授权委托经营的中层干部。
2、挂钩考核以国有资产保值增值为前提，并选择最能体现综合经济效益的指标，包括：
（1）实现产品销售额或其他实物量；
（2）实现利润或利税；
（3）企业或部门职工平均工资水平；
（4）其他代表性经济指标。
３、经营者收入包括全部工资、奖金、津贴。
（１）企业法人代表年薪由上级公司考核发放。其抵押经营的方式是：个人缴抵押金３万元／年，每月预发其月工资的７０％，全面完成各项考核指标后，其年薪由上级公司考核发放，但其年薪最高收入不高于企业职工平均工资的500%；部分完成考核指标的，酌情扣发；不能完成考核指标的，不退回抵押金并扣除个人上缴抵押金。
（2）企业其他厂级干部，平时每月预发其月资的75%，25%作为风险抵押，并上缴抵押金2万元。年终根据生产经营实绩进行综合考评结算。全面完成考核指标，最高可按企业职工平均工资额的400%与平时已预发工资差额奖励；不能全面完成指标的酌情发奖，完不成考核指标的不予奖励，并不退回30%风险抵押金和扣除上缴的抵押金。
（3）企业法人授权经营的中层干部，平时每月预付其月工资的80%，20%作为风险抵押，并上缴抵押金1万元/年，年终厂部根据生产经营实绩进行综合考评结算，全面完成考核指标，最高可按企业职工平均工资的300%的奖励（自主经营的分厂和子公司可达350%），并退还20%风险金和抵押金；完不成考核指标或考评为不合格的不予奖励，并不得退回风险金和抵押金。
4、实行企业内部生产经营责任制，由企业法人与授权委托的经营部门负责人签订资产经营抵押承包责任合同，作为考核奖惩的依据。包括：
（1）资产及生产经营考核指标。
（2）经营者的报酬及风险抵押。
（3）奖、惩办法及数额。
（4）违约责任及其他事项。
（5）考核办法。
（二）经营、技术、管理、生产骨干人员试行斜率岗位工资制
斜率工资是在原岗位工资的基础上，根据企业的经济效益，每季与上年度进行同比比较，制定斜率，斜率每年调整2~4次，其工资收入的高低与企业的效益直接挂钩。其实质是将经营、技术、管理、生产骨干人员从原有工资形式中脱离出来，更好体现各尽所能、按劳分配的原则。
1、斜率工资的内容及标准；
（1）在企业现行岗位工资分为1~12个岗级的前提下，设想划分为“核心、骨干、一般”三个框架岗档。
（1．1）“核心岗档”，这部分职工可控制在经营、技术、管理人员总数的15%~20%左右。
（1．2）“骨干岗档”，这部分职工可控制在经营、技术、管理人员总数的20%~30%左右。
（1．3）“一般岗档”，这部分职工可控制在经营、技术、管理人员总数的50%~65%左右。
（1．4）对具有特殊绝技的无法定量考核的非定额工人数的2%；具有特殊技能的无法定量考核的非定额工人数的5~8%可分别试行核心、骨干岗档的斜率工资。
（2）企业岗位工资档次由现每岗A、B两档，设想细化为A、B、C三档。C档以厂原岗位工资为基准，以后每季或半年根据斜率确定岗位工资的基数。
（3）企业岗位工资档次标准，设想“核心、骨干、一般”三个岗档最终形成5：3：1的倍收入关系。
（4）斜率岗位工资的过渡与运作：
做好企业职工新、老岗级的转换：
为保证斜率岗位工资的平衡过渡和正常运转，根据企业职工管理范围和原岗位工资审批权限，实行归口负责分三步走做好新、老岗级的衔接工作；
（4．1）置岗：斜率岗位工资启动的初期，经营、技术、管理人员由本部门根据厂部规定的范围和条件，负责评定经营、技术、管理人员的岗级（档），报厂部批准执行。
（4．2）变岗：斜率岗位工资启动后，开始进入正常的运转。
职工符合下列情况之一的经批准岗级（档）相应升岗或降岗。
（4．2．1）岗位变动：
A．干部提升或降职。
1、全计时工资的内容及形式：
全计时工资把职工的岗位工资、技能工资生产奖、加班加点费，相关的各种生产津贴捆在一起，由原来固定月工资和超产奖制度改为按月实际完成产品定额工时核算工资。
（1）由于企业内各部门，各个生产岗位加工的产品复杂程度和操作技术要求往往存在较大差异，同一班组及职工个人的现工资水平也高低不一，为创造同等竞争条件和贯彻同工同酬的原则，小时工资均以班组或工种为单位，核定统一的产品工时单价。具体公式是：
班组小时工资单价（元）=班组（工种）人均月工资额（元）/班组月人均劳动量。
（2）以上办法基本解决了不同班组或工种，产品加工技术和同工同酬中的矛盾，但对职工现存的工资差额还必须通过以下方式加以调整：
个人工资调节额（元）=本人原月正常工资额（元）—班组月人均核定工资额（元）。
本人原月正常工资额高于班组月人均核定工资额的部分，可在计算全额计时工资的基础上予以补足差额。但对原正常工资额低于班组月人均核定工资额的工人，在全额计时工资的基础上予以按实抵扣。
B．岗位考评岗级升岗或降岗。
C．新进职工转正定级。
（4．2．2）岗位考评：
企业斜率岗位工资每年的斜率数确定，每年按企业的经济效益调整2~4次。
2、全额计时工资的结算：
全额计时工资结算，主要依据当月完成的产品核定工时，同时以其它经济指标考评得分相制约。因此，采取措施抓好原始凭证记录和严格审核制度十分重要。在全额计时工资结算时要有专人负责结算、原始凭证完整、记录正确及时、验证项目完善。具体结算程序是：
计调员开票一票换一票→操作工人完成当天→检验员验收结算→统计员分档汇总当月末→工资员结算工资隔月5天前→填工资汇总表上报劳资处3天内批复→实发工资
（1）定额工人当月完成的产品定额工时，非产品实际工时（计划内技改技措项目）以及规定的设备保修、企业法定的政治学习补贴工时等可合并计发工资。
（2）国家劳保规定的病、伤、产、丧、计划生育假，以及企业规定的文明生产等非生产工时可按实计发工资。
（3）凡是属于工人主观原因造成的其它闲置工时（例如不服从分配、迟到、早退、混岗等），以及责任退修、废品工时等一律不计工资。
（4）严格个人经济责任制考评，突出产品质量，物耗、安全设备、文明生产指标的实绩得分，并与个人月度全额计时工资挂钩结算。
定额工人月实得金额计时工资的计算公式是：
个人月实得工资额（元）=[（当月完成产品定额总工时+非产品实际工时＋补贴工时）×（技能小时工资+效益小时工资）+（非生产工时×技能工资）]×个人经济责任制得分率±个人调节工资。
（5）全额计时工资制不再计发加班加点工资，但对固定节日加班可按国家规定计发工资。
3、全额计时工资试行的范围和条件：
试行全额计时工资时一方面要努力创造良好的外部条件，同时要认真进行劳动组合整顿和选择。经验收符合下列5个条件才可试行：（1）实行定员定编组织生产，生产任务饱满。（2）工时定额水平经调整，达到全厂平均先进水平。（3）各项经济、技术指标合理，具有明确的检测标准。（4）专业岗位经济责任制完善，考核评分制度严格。（5）管理基础扎实，原始记录、数据分析、工票流程及时正确。
4、全额计时工资制的组织和实施：
（1）合理定员定编，实行劳动制度配套改革
A．技术人员经按核心、骨干、一般三类划分，划分标准是：取得重大技术成果或经济效益的；获较大成果或有一定经济效益的；连续二年无明显科技成果的。
B．经营、管理人员分为：在促进企业管理上台阶中出新思路，有新成果并卓有成效的；经营、管理成果显著的；二年无明显工作成效的。
C．部分无法定量考核的非定额的生产骨干人员以操作技能作为评判的主要依据，以近二年的劳动质量作为重要参考。
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