HR该如何正确处理绩效"垫底"？思维导图
随着竞争的加剧，一些企业为了提高效益制定了“末位淘汰”的内部规定，比如规定若员工连续几个月绩效最低便予以辞退，而不管其劳动合同有没有到期。 那么，这种内部规定合法吗？如果员工因为绩效低被辞退时其劳动合同尚未到期，到底是以单位的内部规定为准还是以劳动合同规定的工作时间为准呢？
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思维导图大纲
HR该如何正确处理绩效"垫底"？思维导图模板大纲
权威声音
以绩效最低为由提前解除合同违法
据北京市劳动和社会保障局的工作人员介绍，近年来，越来越多的企业将“末位淘汰制”写入规章制度作为解除合同、终止合同的条件，由此引发的争议逐渐增多。单位以员工的工作业绩排在末位为理由解除未到期的劳动合同，这种行为并不合法。
末位淘汰有三种形式，一种是将处于末位的劳动者调离某一职位，换到另一岗位；第二种是处于末位经过培训仍然处于末位时，在合同终止期到来后不再续签；第三种是处于末位的劳动者因这个事由被单位提前解除合同。
前两种没有法律上的障碍，但第三种末位淘汰制是不合法的。如果劳动者属于第三种情形，就可以通过劳动仲裁给自己维权。
劳动合同效力优先于内部规章
10月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》正式实施。其中对于劳动合同效力的解释明确说，劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。
也就是说，员工在单位的供职时间应以劳动合同为准，单位不能随意以“末位淘汰”为由辞退员工，否则就要赔偿。
不过，我国劳动法规定，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同。
引用法条
[1]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》
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