“周薪考核制”的探索与尝试思维导图

杭州西泠制冷电器有限公司是杭州西泠集团公司（前身为杭州医疗器械厂）的核心企业，在全国最早研制开发制冷家电产品，被称为我国“四大制冷学府”之一。公司70年代初开始生产医用制冷产品电冰箱；90年代初杭州电冰箱生产厂家泛滥，国家曾予以整顿。本公司作为老冰箱企业，1991年-1995年为全国冰箱整顿后的发展期，从1991年的全省最大亏损户（资不抵债），发展到1995年电冰箱（柜）产销55万台，净利润近6000万元；1996年后为调整期；1998年全制冷冰箱（柜）排序第七位。

西泠公司之所以有一个较快的发展，其重要因素就是几年来没有放松企业内部改革，尤其是不断地完善内部的薪资管理制度。公司1995年推出岗位工资制，在全员合同制的前提 下，强化各部门职能，制订各岗位工作标准，完善各项程序、规定，促进了公司的规范建设和正规运作，并有力地推进了“谁聘用，谁负责，责任追究其主管”的用人制度。薪资分配制度方面改革的主要内容是管理层副科长以上的员工薪 资对绩效（效益）负责并与当月全公司利润考核挂钩；其它人员对产量、质量等工作计划负责，对计划的完成好坏与薪 资挂钩，而对有否计划不挂钩。因此工作中就反映出“只扫各自门前雪，不管他人瓦上霜”的现象，忽视了工作接口，忽视了彼此的合作；而实际企业的运作环环相扣，谁都少不了，有意无意的分隔工作接口，必然引起效率减低，考核无法追究。这些弊端维以使公司的管理从定性走向定时，从有效走向高效。有效管理理论认为，管理必须职责明确，可以追溯，如果过于“死扳”，会引各自为阵，影响效率。因而在管理的各相关接口上既应介定清楚的职责，又应相互有所延伸、渗透，增加管理的“柔性”，有利管理体系的完善和不断提高效率。从产品分析，本公司生产的电冰箱等制冷产品是我国较早进入市场经济的行业，面对家电行业日益严峻的竞争形势，如何提高劳动的有效性，加强内部考核机制，降低生产成本，推进管理进步公司的各项生产、经营、管理环节环环相扣、物流 有序、品流有质、管理有据，以增强产品的市场竞争能力，这也是人力资源开发、薪资分配制度改革的主要目的。为此，1997年底公司总经理提出，可以探索“周薪考核制”，并要求以严密计划和强化考核为核心，以量化工作（劳动）质量和分析工作牲为重点完善分配激励机制，达到内部管理更加科学有效。“周薪考核制”方案通过反复的修改论证，于1998年3月起在全公司范围内试行。

“ 周薪考核制”国内一般在产业链短、产品关联度较低的行业有所提倡和施行。如何在市场经济不够规范的情景下且产品联度较强的冰箱企业推行，现为数不多，为此我们提出了四条基本原则：

--计划经济兼顾公平；市场经济着重效率优先，于是提出坚持以效率优先、效益优先的原则。

--计划经济员工的观念是，劳动力不能按质议价、没有市场；市场经济劳动力有市场，于是提出劳动力坚持以客观分析评价的原则。

--计划经济员工月领薪时，好象企业工资是政府拨的；市场经济企业是独立主体，于是提出周计划，周考核，周计薪的原则。

1、突出满负荷抓计划的刚性。生产（作业）计划是管理的基础。在“周薪考核制”，中，我们把全年计划分解到周，即每月的经营会议以周下达计划，又使计划满负荷，体现计划的刚性和细化；无法量化的管理部门则以工作特征为基础，部门和个人都有周工作完成计划。

2、突出全闭环抓考核的严肃性。考核必须严肃，否则周薪 推行不下去，我们的考核原则是：“一级考核一级，一级向一级负责”。公司人事保卫部作为“周薪考核制”的归口管理部门，负责考核部门，负责考核的汇总和结果的处理执行。具体考核程序采 用由上往下逐级进行；出现问题的追究由下往上逐级追溯。与此相应各制造 厂、部门都制订了“周薪考核制”的实施细则，总体上在公司范围内基本形成了“周薪考核制”的闭环系统。

1、增强了员工的危机感