完善薪点工资制 健全考核分配制度思维导图
岗位职务浮动工资制度的构建与运作
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思维导图大纲
完善薪点工资制 健全考核分配制度思维导图模板大纲
华中航运集团有限公司
一、工改的初衷
改革开放以来，我公司与其他企业一样，也进行了一系列的改革；并于1992年试行了岗位技能工资制度。然而，随着时间的推移，我们在实践中感觉到：岗技工资仅是对原等级工资制的改良。由于技能工资单元的工资等级与技术等级不同步，且只能升而难以降；岗位工资单元在工资总量中所占份额又不够大；平均发放的津补贴却使工资分配仍然带有“半供给”的平均分配色彩；因此，工资分配的激励功能未能得到充分体现，船长与水手，经理与门卫等不同岗位之间的工资差距依然难以拉开。诸如高级船员不愿干，苦、累、险岗位无人干的状况未能得到根本的好转。因此，为了充分发挥工资分配的经济杠杆作用，调整工资结构，理顺工资关系。我公司决定：于1994年上半年再次进行工资制度改革。
二、工改的主要内容
（一）建立以岗位职务浮动工资制为主的基本工资制度
所谓岗位职务浮动工资制度，就是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估排列组合，并确定与之相适应的预支付工资标准；同时辅以考核和管理支付办法，依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度。由于公司是一个具有综合性特点和多层次管理的企业集团；因此，在工种岗位的设置和岗位职务工资标准的设计中，如何做好归并简化工作便显得异常重要。我们面对原有的140余个工种，按照两个“简化”的原则及思路进行了简化；即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度、劳动繁重强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素，将各个行业的工种岗位归并简化为不超过八个岗次；同时按照“简便操作、强化激励功能、同工同酬”的原则只设立了一个工资单元，以达到简化岗位职务工资标准、拉开工资分配差距的目的。实际操作中：
1、区分不同行业在企业中所处的主次地位，分类确定其工种岗位的岗次设置，相应拉开不同行业间的工资差距。如按船舶运输、港口装卸、工业制造、多种经营、后勤服务等顺序分类。
2、区分同行业中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担责任风险的不同，设置不同的岗次及工资标准。如按运输船、工程船、港作船 、辅助交通供应船、趸船的分类和分组设置不同的工资标准。
3、区分不同行业中同名称工种劳动要素的区别，确定不同的岗次和工资标准。如工业行业的车、钳、刨、焊工与后勤服务行业中的同类工种的差别。
4、归并简化岗次设置，以利拉开工资档次。通过岗位测评，我公司各类员工的岗次设置均不超过八岗，少的只有两个岗次。如此，有效地拉开了岗次级差，级差一般达到50元。
5、归并简化工资标准，实行一个工资单元。这样，既有效地克服了原等级工资制的种种弊端，也简化了工资管理。实施中，员工的原标准工资、浮升工资、浮标工资，以及15种津补贴均作为档案工资管理。此外，为了照应员工积累劳动的贡献和技能高低，在普通船员和陆上工人、职员中实行了一岗三档三薪。
综上所述，我公司在船员、潜水员中建立了专业技术岗位职务工资制度，在职员中建立了职务工资制度，在陆上工人中建立了岗位工资制度。
（二）建立正常的工资增减机制，使岗位职务工资制在浮动中运作。
基本工资制度的建立，是否具有科学合理性，是否能调动员工积极性，关键在于工资支付的运作是否灵活，是否使劳动的潜在、流动和物化形态做到有机结合。因此，实际运作中必须坚持浮动性，必须实行动态管理。
1、实行“双挂钩”浮动。即集团公司与直属单位实行“工效挂钩”浮动，各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后，才能实行工改工资，否则下浮。直属各单位则将员工岗位职务工资提20%至30%与生产任务挂钩浮动，完成定额任务，工资全发；否则下浮。当然，为了鼓励各单位和员工超额完成生产任务，也作出了工资上浮，核发效益工资的规定。
2、实行岗位浮动。即岗上人员实行岗位工资，待岗人员实行待岗生活费，各类下岗人员实行不同的下岗工资，试岗人员实行试岗工资。
3、实行岗位异动，职务升降，工资浮动。由于岗位职务工资实行一岗一薪 ；因此，员工工种岗位发生变动或职务升降时，则随时进行工资异动，做到岗变薪变，在什么岗位拿什么工资。
4、岗位职务工资标准的调整，不再采用升级的方式，而实行随企业经济效益的承受能力和物价指数的调整作相应调整。
（三）建立完善的工资管理办法，使工资管理处于良性循环。
三、工改的主要做法
（一）成立专班，加强组织领导。集团公司由总经理办公室、劳动人事处、组织部、工会等部门，分别组成“编制定员委员会 "、“工资制度改革领导小组”。集团公司下属各单位也相应成立了“工改领导小组”和“岗位测评小组”。
（二）抓住主要环节，搞好岗位测评。工改成败与否，很大程度上取决于岗位测评结果是否适当。岗位测评时，我公司根据“劳动强度、劳动条件、劳动责任、劳动技能”四个因素，结合我国公司生产经营综合性的特点，采取经验评估法和评分统计分析法，自下而上地进行岗位测评；再由公司统一分类归岗。分类归岗时，公司先按所属单位在企业中所处行业的主次关系，依次分类为船舶运输、港口装卸、工业修造、商业贸易、后勤服务等五类，五大主类之间适当拉开档次；其次确定不同类别中的主要岗位为标杆岗位，再次以各类行业中的标杆岗位为基准，相应确定其他岗位与之的关系；最后统筹考虑行业间具体岗位之间的关系，岗位工种名称相同，行业类别不同，其岗次划分则有所不同。确定标杆岗位时，主要考虑是否属于苦、脏、累、险岗位，是否属于露天作业，是否属于特殊工种，是否属于责任重、技术要求高、风险大的岗位，是否享有保健津贴。通过几个回合的测评，将我公司140余个工种岗位归类定岗为一至八岗。
（三）合理确定工资标准，平衡各类人员之间的工资关系。横向上看，船员的工资比陆上工人高出近0.5倍；船长的工资与集团公司副总经理基本持平，运输船、港作船、工程船、供应船、趸船相互之间保持了一定的工资差距，工人一岗（最高岗）的岗位工资与本单位领导的职务工资相差无几。
纵向上看，船长的工资是普通船员最低岗的4.2倍，职员最高岗是最低岗的4.2倍，陆上工人最高岗是最低岗的3倍。
工改后，员工增资最高的近300元，增资少的仅35元；下岗人员不仅不增资还要适当减资。全公司人平均增资约50元。
（四）发挥民主监督作用，稳步推进工改。我公司于1994年2月下旬开始酝酿工改方案，其间经过调查、摸底、测算、拟稿等阶段，先后召开了八次各种类型的会议，在广泛征求意见的基础上，五易其稿后的工改方案交职代会审议通过，于6月开始在全公司稳步实施。执行中，集团公司在考核下属各单位的生产经营状况和经济承受能力的基础上，不搞“齐步走”、“一刀切”，而是分步实施；时至今日，仍有极少数单位未获得集团公司的批准，工改尚未进行。由此，工改与经济效益紧密挂钩，使工改的效力充分发挥。
四、工改的效果
岗位职务工资制度具有操作简便，透明度高，激励功能高，同工同酬的特点。因而得到广大员工的拥护，执行近几年来，效果主要体现在以下四个方面：
（一）一岗一薪 ，易岗易薪，充分调动了员工争上高薪岗位的积极性。不同的岗位，由于其劳动的强度、环境、责任、技能，以及承担的风险均有所不同，因此其报酬也应当有所不同。岗位职务工资制的实施，改变了长期以来计划经济体制下，职工长工资靠熬年头碰机遇，论资排辈的作法；使不同岗位的工资差别得以体现，劳酬得以有机结合，员工争上高薪岗位的积极性得以充分调动。过去我公司船舶单位为委派船长、机长上船，要反复做工作；现在船长、机长甘愿承担风险，纷纷要求定船定岗，连公休期间也担心岗位被他人占去。原来苦、脏、累、险岗位无人愿干；现在后勤人员一线，搬运勤杂等岗位无空闲已屡风见不鲜。工改前，领导人享低薪负重责气不顺；现在各级领导人均理直气壮地计其薪负其责而谋其政。
（二）按岗支薪，有效地鼓励员工竞争上岗。岗位职务工资的动态支付形式，使岗上岗下的分配差距拉大，船 员相差一倍以上，陆上员工相差40%左右，从而出现了员工竞争上岗 的可喜状况。船员的安心工作，使“上船难”、“开船难”的痼疾得到根治。陆上员工小病大养，无病呻吟的现象得到克服。工改还有效地促进了劳动用工制度的改革，定编定员，优化组合，使岗上员工也增强了岗位的珍惜感。
（三）以岗定薪 ，极大地激发了员工学技术钻业务的热情。岗位职务工资拉开了不同岗位、不同职务之间的分配水平，调动了广大员工晋升职务的热情。如：1990年参加工作现已担任高级职务船员，这次工改月增资高达260余元，是工改的最大受益者；不仅为青年船员树立了赶超对象，也使得中、老年船员增强了危机感和竞争意识。因此船员普遍由过去的“要我学技术”变为“我要学”。职员考职称，工人考技师已成为员工的自觉行动。
（四）工改有效地促进了安全运输生产，增强了企业凝聚力。岗位职务工资确定的预支付工资标准，对员工而言，获取的前提：一是上岗，二是完成定额任务；因此能够切实地搞好企业内部的工效挂钩浮动，促进安全运输生产。集团公司下属各单位普遍结合实际地制定了“工改实施细则”，从而使工改成为推动生产发展的强劲动力。
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