完善薪点工资制健全考核分配制度思维导图

职工（包括新进职工）的基本点统一为110点。

（1）技能等级点

（2）学历点

（3）兼会工种点

（1）在原十二岗二十一级岗位工资标准的基础上，根据岗位劳动评价“四要素”，对个别不尽合理的岗位工资标准先作适当调整，后定点数。

（2）在原确定的岗位工资标准三个主要依据（劳动责任、劳动强度、劳动环境）的基础上，补充劳动技能这一依据，将部分技能工资（一般以三级工技能工资标准，关键岗位以最低技能工资等级标准）折入岗位劳动要素点，同时将月度奖金按岗位分档折入岗位劳动要素点（其中，分厂厂长的月度奖按平均水平的2.3~2.5折入岗位劳动要素点），核 定各岗位等级的薪 点数。

（3）调整看管岗位的薪 点数（一般为15~20点），增加主值看管岗位的责任点，即主值高于副值5~10点，同时鼓励和提高看管岗位职工的实际动手操作与一般维修水平，增加兼会工种点。

（4）体现能者多劳多得的原则，对义务兼职人员适当增加责任点，即：生产组长为8点，分工会主席、团支部书记为5点。

（5）管理技术人员实行以岗位出现任专业技术职务，被聘者可增加专业技术职务薪 点，即：初级（员）增加5点，初级（助理）增加15点，中级增加25点，高级增加60点。

（1）工龄点

（2）考评升级点

（3）奖励晋级点

新进人员（工龄未满3年的）进厂前3年的薪 点数，根据其本人所在的岗位及学历对应该岗位劳动要素和学历点，按基本点、岗位劳动要素点和学历点之和一定比例确定（即：第一年为60%，第二年为75%，第三年为90%）。第四年开始按基本点、岗位劳动要素点和学历点之和确定，同时，按本人技术等级增加技能等级点。

薪点基值是由原岗位工资、技能工资和工龄工资的总量除以公司全部职工的薪 点数总和得出（薪点基值为1.70元/点），薪点基值的升降与公司的效益挂钩浮动。

薪点浮动值与分厂的效益、产品质量、品种、劳动生产率等指标按月挂钩考核。

薪点工资制的特点：

1、在考核的范围上，由原来仅对生产厂、专业处室的考核，扩大到机关所有职能处室的考核，使机关处室也按经济责任考核，确定了当月的薪点浮动值。

2、薪点浮动值与效益挂钩的“量”加重，经济责任书把运行了30个月的薪 点基值从2.10元/点下调为1.70元/点，下降幅度达19%；而薪点浮动值由原来的0.40元/点调整到0.80元/点左右，浮动值考核量增加一倍。

3、以公司近三年先进水平和历年先进水平为考核依据，将所有考核的指标分解设计制定了否决、计划、增产三档标准。

4、改变了原来把奖金金额折算为浮动值的计算办法，将公司各项指标的考核用每点浮动值0.80元左右的金额计算考核，达到指标按指标的计分标准提取分值（人民币）。

5、考核的否决力度加大，1997年经济责任书否决指标，从1996年的安全、质量、成本的三个指标，又增加了产量指标，否决幅度从1996年30%提高到50%，如有二个以上指标被否决，除否决当月全部浮动值之外，不足部分顺延次月否决，从单项否决指标比较，1997年是1996年的3.3倍。

6、经济责任书还明文规定生产厂停产（包括大中修）一周以上，以停产回家一周及以上的员工，待工期间薪 点值按1.50元/点发放，待工四周及以上，待工期间薪 点值按1.20/ 点发放。

（三）完善管理、技术人员的量化考核标准和办法

（1）对管理人员的量化考核标准。

根据工作成效、工作效率、工作难度、工作质量四个方面来确定系数，系统范围：0.5~1.0。

2、考核程序。