劳务派遣将不再“同工不同酬”思维导图

刘小姐等6人日前向本报集体投诉称，他们曾被某派遣公司派往东西湖区一家大型制造类企业车间一线做操作工。因劳动强度过大，干了将近一个月后6人提出辞职。让他们没想到的是，辞职后两个多月，那近一个月的工资一直没拿到手。向派遣公司讨要，公司称被派遣企业尚未支付。再找被派遣企业询问，被派遣企业人事部门负责人称，他们擅自离职，按旷工处理，不仅拿不到工资，还应倒找企业钱才对。

接到投诉，本报记者联合劳动监察部门多次介入后，刘小姐等人才终于拿到应得的工资。

武汉一家劳务派遣公司负责人向记者透露，其大量员工被派遣到了江苏、浙江等沿海地区。该负责人坦言，这些沿海企业喜欢使用异地劳务派遣工，特别是从内地城市要人，目的就是为了减少相当可观的一笔社保费，同时也规避了当地劳动部门的监管和仲裁机构的仲裁机会。

据了解，劳务派遣工工伤保险购买率仅为60%，生育保险、失业保险、住房公积金购买率不足一半。

人社部劳动关系司副司长赵国君介绍，《劳动合同法》自2008年开始实施以来，劳务派遣所带来的问题就比较突出，主要表现为同工不同酬和劳务派遣滥用等。

据了解，企业“热衷”使用劳务派遣工，主要是为了减轻企业的用工成本，而劳务派遣工灵活的退出机制，也可为企业“减负”。

《劳动合同法》第66条明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性(简称“三性”)的工作岗位上实施。但该条款并未对非“三性”岗位实施劳务派遣作禁止性规定，这就让不少用工单位“钻了空子”，利用法律中“一般”这一表述，突破“三性”岗位范围，于是在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都使用了劳务派遣工，甚至在其主营业务岗位大量使用。

据全国总工会统计，全国有3700万名劳务派遣工，占劳动合同员工的10%至15%。而据人社部统计，除去建筑行业的劳务分包外，全国至少有2000万名劳务派遣工。

赵国君表示，同工同酬是《劳动合同法》的重要原则，是劳动者的一项基本权利，因此，劳务派遣工没有理由“低人一等”。《劳动合同法》修订草案重点之一，就是解决劳务派遣工同工不同酬的问题。

由于《劳动合同法》中除了第66条规定，“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，并未对如何界定“三性”有更进一步的说明，由此导致争议。为了明确劳务派遣岗位范畴，修订草案中，将把原来规定中的“一般”，改为“只能”。

对于“三性”具体的界定分别是，临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月;辅助性是指用工单位的工作岗位为非主营业务单位;替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该岗位上无法工作的一定期间，可以由派遣工替代工作。

也有专家提出，应通过派遣期限确定“三性”岗位。比如，派遣期限最多不能超过两年，否则，视为转入正式工。

昨日，赵国君还提到，已有劳动专家提出建议，借《劳动合同法》修订之机，也需对异地劳务派遣的社保标准加以限制，并加强对异地劳务派遣的监管。

据赵国君透露，《劳动合同法》修订草案预计在今年12月份交由立法部门审议，考虑到需有个过渡期问题，首次修订后的《劳动合同法》预计会在2013年7月1日起正式施行。

[1]《中华人民共和国劳动合同法》 第六十六条