如何确定事实劳动关系中的期限？思维导图

从我国目前审判实务及理论研究等方面，本着对劳动者有利的原则，基本上对事实劳动关系都予以认可。对本条规定的劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，按照事实劳动关系处理，有关劳动时间、工资报削、奖金、福利待遇等问题参照原劳动合同的约定执行，司法解释征求意见过程中，各方意见还是比较赞成和统一的。有些地方的法院为指导本地区的审判工作，也曾致力于制定适用于其辖区范围的一些规定和办法，其中就有对与本条相关问题作出规定的，如《江苏省高级人民法院〈关于审理劳动争议案件若干问题的意见〉》《初稿）第31条规定：”劳动合同期满后，用人单位未及时与劳动者办理终止或续订劳动合同手续的，劳动者仍在用人单位工作的，应视为不定期劳动合同关系。”

不过，一旦发生纠纷，是否还按照原劳动合同约定的履行期限来执行，假设原劳动合同约定的是5年劳动期限，对劳动合同期满后形成的事实劳动关系如果日后发生纠纷诉讼至人民法院， 那么法院在判决吋是不是还必须要按原劳动合同约定的5年期陧来考虑令双方继续履行未完期限的劳动关系呢？如何理解本条第1款中双方同意以原条件继续履行劳动合同这一表述中的”原条件”？认可事实劳动关系的形成，是否也包括认可原劳动合同关于劳动期限的约定条款，各方的观点不甚统一。一种观点认为， “视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”中的”原条件”，是指事实劳动关系处理中应当按原劳动合同约定的全部条款无条件地执行，如果原劳动合同约定的期限是5年，期满后因形成的事实劳动关系发生争议向人民法院起诉的，人民法院就应当还按5 年的劳动期限来判决劳动者与用人单位履行合同。另一种观点则与此相反，主张对于事实劳动关系的处理，不应当受原劳动合问期限条款的影响。因为事实劳动关系并未形成劳动合同关系，当事人对新的劳动关系的期限也无确定的说法，不应一律要求用人单位或者劳动者必须再坚持干满原合同中所约定的期限。该观点还指出，表面上看，将”原条件”理解为包括原劳动合同约定的全部条款似乎是在为保护劳动者的利益，但其实对劳动者并不一定是好事。因为人民法院虽通过司法强制力把劳动者留在了用人单位，但在此矛盾之下，用人单位可能不会善待劳动者，更何况有的劳动者本来也不愿在原用人单位继续工作，人民法院以判决形式将劳动者硬留在用人单位，对劳动者和用人单位都是不利的。这不仅侵害了用人单位的用工自主权，也无法体现用人单位与劳动者双方签订劳动合同意思表示上的自愿原则，有失公平。所以劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，除了原劳动合同的履行期限可以灵活掌握外，其他的条件应当严格执行。在形成事实劳动关系期间，劳动者的工资、奖金、福利等应按照原劳动合同约定的条款执行是没有问题的，伹工作年限则应根据双方当事人的意愿来确定。如果双方当事人经过协商，同意以原劳动合同约定的所有条件包括履行期限来继续彼此的劳动关系，那么，双方就应按照原劳动合同约定的期限续展继续履行期间；如果双方当事人已经同意将劳动期限延长或缩短，则应尊重当事人的意愿；如果双方就继续劳动的期限未协商或者协商不成，只要有一方提出终止事实劳动关系的，人民法院就应当支持。其实，对这–问题有分歧性意见，是很正常的。因为对于劳动合同关系、事实劳动关系等问题的把握上，目前认识就不一致。

《劳动法》只是规定劳动者与用人单位之间建立劳动关系的，应当订立劳动合同，但对合同形式问题未进一步明确。像劳动和社会保障部及部分学者们认为，《劳动法》所称的劳动合同，不仅仅指书面合同形式，包括口头约定。按照这种观点，劳动者与用人单位之间如果有口头约定的，即使没签订书面劳动合同的，也构成了事实劳动关系。而我们从事审判工作的多数同志则认为，劳动关系是一种兼具民事和行政特点的法律关系，既然《劳动法》未作特别说明，那么，根据《合同法》的相关规定，合同的形式包括口头约定和书面约定两种，如果当事人双方就劳动关系巳有口头约定的，亦属于订立了劳动关系而不是所谓的事实劳动关系，只有既无口头约定、又无书面协议的劳动者与用人单位之间形成的劳动关系，才属于事实劳动关系。有鉴于此，对事实劳动关系的期限如何处理，意见难免有出人。最终，司法解释采纳了前述的第二种观点。

引用法条