关于事实劳动关系有关问题的探讨思维导图

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在劳动法体系中，似乎没有事实劳动关系之说或相关界定规则，但在实际管理过程中，特别是在司法受理中，又存在这一说法或实践。同时涉及到劳动法系与民事法系有关界定问题，有必要加以研究澄清，便于立法和规范管理。

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思维导图大纲

关于事实劳动关系有关问题的探讨思维导图模板大纲

一、事实劳动关系的法律定位

（一）符合劳动法律关系基本事实范畴的，可把所谓的事实劳动关系界定为劳动法律关系。从严格意义上讲，没有事实劳动关系只有劳动法律关系，这是一种法律意义的权利与义务相平衡的管理关系，而不是一定经济领域的劳动范畴或民事范畴。

（二）符合劳动法律关系基本特征的，所谓事实劳动关系才能界定为劳动法规意义上的事实劳动关系。相反，如不具备劳动法律关系特征的事实劳动关系，只是一定形式上的民事关系或劳动关系，不属法律意义上的劳动关系。

1．劳动法律关系的基本特征

（1）劳动法律关系的主体，一方是劳动者；另一方是用人单位，二者被劳动法律规范所确定的权利和义务，并通过劳动合同的规范法律形式确定劳动关系相关的权利和义务内容。

（2）用人单位与劳动者之间存在隶属关系，制度约束管理关系，按照劳动法的规定和要求，有固定的作业时间、劳动方式、职工招聘等，管理法律形式或与双方基本意愿协商一致的劳资关系。

（3）劳动法律关系的形成以规范有效的劳动关系为前提，根据劳动法律实施这种关系的动态管理。

（4）用人单位实施管理一般情况下是直接对劳动者，或在一些大型企业委托直接管理劳动者。

（5）由于种种客观原因没有签订劳动合同的法律形式或没有办理相关手续，但从整个企业与劳动者的行为和意识上，基本上能体现上述劳动法律关系的特征，基本上与其他职工一样管理，并从权利和义务上享受了与其他职工一样的待遇，从形式到内容上，基本与其他职工一样管理，这样可暂认定为事实劳动关系。反之，如果在形式和内容上不具备上述劳动法律关系基本特征的，只能是一种由于劳务引起的民事关系。

2．劳动法律关系的上述基本特征，同样是我们界定双重劳动关系、劳务关系的基本要点和基本界线。

（1）双重劳动关系的现象，从原则上违背了劳动法律关系的基本特征，从法律主体、劳动主次管理产生了主次不明、主体多重、管理混乱的局面，这是一种过渡性现象，既不利于立法和司法，又不利于实际管理。随着兼职现象的普遍，主辅劳动关系的界定比较突出，这方面的界定只能从操作细则及技术要求上加以细化明确，特别是在法律主体的主次性、主职与兼职关系等方面重点加以界定。

（2）其他形式反映出来的所谓劳务关系等现象，很多事情是立法和实际中的历史和现实过程，既是劳动的现象反映，又是民事的结果存在。严格而言，不具备劳动法律关系特征，以承揽、承包、委托、雇佣等方式、形式，只涉及劳动力的资费结算，不步及劳动力管理的经济行为，为劳务关系或民事关系，这是一种事与事的民事调整关系，不是人与事形成的劳动法律关系。

（三）劳动法律关系准确定位的基础是劳动关系的有效调整

1．劳动关系是劳动者在业主的要求下，具有劳动属性的社会经济关系的活动，她是一种行为和意识相一致的管理过程。

2．我国劳动关系的复杂性也带来了劳动法律关系的复杂性和多样性。

（1）企业所有制结构及多样化及其变化

随着我国经济体制、社会政治体制的改革深化，我国企业的产权结构发生了很大的变化，相关的劳动关系也产生了很大变化。产权结构变化对劳动关系产生的变化从法律、管理等方面也产生很大的变化，很多东西有历史和事实的问题、有地区和行业的问题、有企业之间的问题，所谓的经济关系调整对劳动关系的调整起着决定性的作用。

（2）劳动组织形式的多样性对劳动关系调整的影响

①社会关系多样性的影响

社会关系多样性包括政治法律环境、社会经济环境、思想文化环境、劳动者素质环境、人品与就业环境、人文与管理环境等。

②企业组织形式的多样化影响

包括企业规模、性质、法人意识、管理方式、企业岗位、工种、组织行为等等劳动协作方式。

（3）劳动者就业择业形式及意识的多样化、流动化对劳动关系调整的影响

①劳动就业与经济发展、社会稳定之间均衡发展影响

②劳动就业质量、数量、供求关系、农业劳动力的冲击等影响

③劳动者素质、择业方式观念的影响

④人才、劳动力市场机制调剂的影响

⑤国企改制失业分流人员的影响

劳动关系的复杂性给劳动法律关系的定位带来了困难的因素，但是劳动立法、调整、管理要紧跟社会经济发展的需要，及时界定一些法律关系、管理关系。

二、事实劳动关系的法律实践与管理操作

（一）由于劳动关系的复杂性，劳动法律关系的基本特征是唯一调整劳动关系的法律标准，当然也包括所谓事实劳动关系、双重劳动关系、劳务关系等区别、界定、调整、处置等。

1．法律一致、定位一致是调整劳动关系的基本准绳。也就是说，存在劳动法律关系特征的，或者这些基本特征需要进一步细化明确的，只是在立法过程中，通过子法、条例等方式完善，同时与民事法等法律关系也必须一致，包括其子法、条例等规则，区别民事关系与劳动关系的界线、调整范畴，这是各项实践工作的基本前提。笔者认为，一般的劳动现象，即没有劳动法律关系基本特征的，以承揽、计件、承包、委托、雇佣等协作方式，可以作为民事关系处理。

2．强化司法操作及实践技术合作和配套问题，要求达到与立法一致的操作效果，需要相应配套的操作管理技术。如，事实劳动关系这一现象，从历史而言，立法和技术都存在问题。随着劳动立法的规范，应该不存在这一现象，即使存在也是一个技术操作不到位的问题，所以很多现象是技术管理问题，而不是立法问题。

（二）劳动立法之前存在事实劳动关系与劳务关系等历史问题调解处理

1．劳动立法之前的各种劳动民事现象，不能用立法之后的标准来处理调解，这是一个时效适应和对历史问题处理方工的问题，不能一概而论，这包括是事实劳动关系的情况，模棱两可的劳动关系情况，这些不能简单的用现行劳动法来调整处理，还需考虑当时历史、社会等环境条件。

2．对明确的劳务和民事关系，直接用民事关系调整，包括民事立法前后的问题。

（三）所谓双重劳动关系的调整及处置

1．双重劳动关系的法律处置依据

存在双重或多重劳动关系主体的，在法律上应该以不损害对方利益为主线条确定法律主体，如果一方主体存在损害另一方主体的，这种双重劳动关系在法律上不应存在，或称违法，这是劳动法律主体。

2．在技术操作上应该细化标准

（1）过渡时期允许存在一定的主次范围，特别是国企改制这个过渡时期，考虑到失业过量影响社会稳定，要以考虑在一定时期内一定范围内在不影响主体法律利益的前提下允许分类存在。

（2）允许分类存在后，主次法律主体应该界定，界定主次法律责任、民事责任、权利义务责任等。

（3）新办企业除固定主体作业以外的兼职等行为外，一般不提倡双重对等的劳动关系现象的存在。那么对法律主体就业、协助兼职、业务兼职等等，存在主辅劳动关系的以不损害对方为前提，同时须作出兼职的时间标准、劳动方式、主次通报等要有明确细化的规定。