劳动关系缔结中录用通知书的法律效力思维导图

自从我国实行社会主义市场经济以来，劳动力的流动已基本实现了市场化，用人单位录用员工、劳动者求职大部已通过市场的途径来实现。在我国劳动力市场化流动的同时，我国劳动法规却相对滞后，对劳动合同的缔结过程缺乏程序性的规范。从法律的规定来看，我国现行劳动法的规定很是笼统，缺乏具体而有操作性的规定。劳动法第16条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动法第17条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。从部门规章的规定来看，虽然一些规章对招聘与应聘有所规定，但都是从行政管理的角度来规定的，而对于招聘应聘的过程中当事人的权利和义务却鲜有规定，比如我国劳动和社会保障部颁布的《劳动力市场管理规定》中第9条第14条的规定、人事部和国家工商行政管理总局颁布的《人才市场管理规定》第26条至第34条的规定。正由于我国劳动法规对于劳动合同的缔结缺乏程序性的规定，对于用人单位在招收劳动者的过程中双方的权利义务缺乏明确的界定，导致用人单位在通过劳动力市场录用劳动者的过程中发生了许多争议。我们认为我国将来在制定劳动合同法应对用人单位和员工通过市场来建立劳动关系，缔结劳动合同的程序及双方的权利义务应作出明确的规定。

我们认为在现阶段在劳动法对于劳动合同的缔结程序及劳动合同缔结过程中双方权利义务没有特别规定的情况下可参照合同法的规定来执行。其理由是：劳动合同作为合同的一种，是由雇佣合同发展而来的，而雇佣合同作为民事合同的一种其本身属于民法的调整范围。法国民法典，德国民法典都设有雇佣合同一节，专用于调整雇佣合同关系，随着社会的发展，传统的民法调整手段已很难保护劳动者的权益，基于劳动者权益保护的劳动法逐渐形成并从民法中脱离出来，雇佣合同也逐步演变为劳动合同，转由劳动法调整。可以说劳动合同法和合同法的关系就是普通法和特别法的关系。因此劳动合同的缔约程序也应符合一般民事合同的缔约程序，但是基于劳动法保护劳动者权益的特性在这个缔约的过程应对劳动者进行特殊保护。

那么录用通知书的法律性质是什么呢？有人认为应属于承诺①，也有人认为仅仅是一种意向表示②。我们认为录用通知书应属于要约。首先从用人单位招聘录用劳动者的过程来看，一般是用人单位确定用人计划，通过报纸网络等媒体发布招聘广告或委托人才中介机构进行招聘，劳动者看到招聘信息后，去和用人单位洽谈，双方经过几轮面谈后，用人单位和劳动者有了一个初步的了解。如果用人单位经面谈后认为劳动者符合其录用条件就向劳动者发出录用通知书，要求劳动者在指定的期限前向单位报到上班。接到录用通知书后如果劳动者接受用人单位的录用，双方就会办理相关手续建立劳动关系。其次，从用人单位和劳动合同缔结程序来看，我们认为其完全符合我国合同法关于合同缔结过程中要约，承诺的规定。我国合同法第13条规定：当事人订立合同，采取要约、承诺方式。根据我国合同法第14条规定，要约是希望和他订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定。（一）内容具体确定。（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。根据我国合同法学界的通说要约必须具备下列条件a、要约必须是特定人所为的意思表示，b、要约必须向相对人发出c、要约必须有缔结合同的目的。d、要约内容必须具体确定。e、要约应表明经受约人承诺，要约人即接受该意思表示。我们再来看用人单位的录用通知书，我们认为录用通知书完全符合要约的上述特征，a、录用通知书是由用人单位发出的意思表示。B、录用通知书是向特定劳动者发出的，c、录用通知发出的目的就在于和劳动者缔结劳动合同建立劳动关系d、录用通知是在用人单位和劳动者多次面谈后发出，其对工作岗位，薪资等正如本文所列案件而言都是具体确定的，e、录用通知书表明一经劳动者承诺用人单位即接受该意思表示。当然劳动合同有其特殊性，按照我国有关劳动法规的规定用人单位录用员工后应到劳动行政管理部门办理招工录用手续，我们认为这只是我国劳动行政管理部门对劳动力流动管理的一种行政管理手段，并不是劳动合同成立的必要条件。因此录用通知书完全符合要约法律构成要件，从法律性质上讲是一种要约。

1、录用通知书的生效与撤回

2、录用通知书的法律拘束力

如果用人单位发出录用通知书后又予以撤销的该如何处理呢？用人单位撤销录用通知书的法律后果又是什么？我们认为原则上应认定撤销行为无效，如果劳动者在录用通知书规定的期限内作出承诺的，应视为双方劳动关系成立，用人单位应按劳动法的规定履行其劳动法上的义务。如本文所列案件而言，如果C小姐坚决要到A公司上班，A公司必须按录用通知书的规定执行。我们认为录用通知书不得撤销的认定在于维护劳动者的合法权益，保障劳动者的生存权。如果劳动者不要求用人单位建立劳动关系而是要求用人单位进行损害赔偿的，我们认为应尊重劳动者的选择。那么用人单位撤销录用通知的赔偿标准是什么呢？我们认为在我国法律作出统一规定以前，下列三种赔偿标准可供参考：A、劳动者和原单位协商解除的情况应获得的经济补偿金及支付的违约金赔偿金之和；B、劳动者和原单位解除劳动合同到再次就业期间的工资及劳动者和原单位解除劳动合同所支付的赔偿金违约金；C、如果劳动者本处于失业状态的，则为用人单位所在地的三个月职工平均工资再加劳动者基于对录用通知书的信赖而遭致的实际损失。我们所设计的上述三种赔偿标准目的在于补偿劳动者由于用人单位不诚信而导致的实际损失，同时也是对不诚信用人单位一种惩戒。

我们认为我国对用人单位撤销录用通知书所导致的后果，涉及劳动者的基本权益，应在即将制定的劳动合同法中予以规范。

结语

录用通知的法律效力我国劳动法虽无规定，但他在劳动关系的缔结过程中起着十分重要的作用，我们认为其法律性质属于要约。基于劳动法的特殊性，录用通知书一经生效，用人单位就无权撤销，以保护劳动者的合法权益。我们认为录用通知书作为要约的法律效力在制定劳动合同法时应在我国现有合同法的基础上进一步强化，强化录用通知书的法律效力不仅有利于对劳动者合法权益的保护，保障劳动者的生存权，同时也有助于塑造一个诚信的劳动力市场，逐步构建社会主义和谐社会。

朱慧 陈慧颖

[1]《中华人民共和国劳动合同法》

[2]《中华人民共和国劳动合同法》