构建劳动关系的立体调整模式思维导图

劳动法调整的劳动关系具有平等性和隶属性相结合、财产性和人身性相结合的特性，这一极其复杂的特性决定了劳动法对劳动关系的调整既不是单纯采用民法调整平等关系时所采用的“意思自治”方式，也不是单纯采用行政法调整行政关系时所采用的立法者直接决定当事人的具体权利（或权力）义务的方式，而是综合运用公法和私法的调整方式，将两者有机地结合在一起，创造出了一种独特的“立体调整模式”。正是由于这种创新，劳动法才得以脱离民法，自立门户，成为独立的法律部门。具体来讲，劳动法的调整模式由宏观调整、中观调整、微观调整三个层次构成。

进行宏观调整的法律是《劳动基准法》和《劳动监察法》，调整对象是整个国家的个体劳动关系和集体劳动关系。《劳动基准法》是规定劳动关系双方的实体性权利义务的实体法，《劳动监察法》是为了运用强制性的行政手段保障劳动基准法的实施而制定的劳动行政法，具有行政实体法和行政程序法相接合的特点。《劳动基准法》主要是针对劳动关系所具有的隶属性和人身性，通过倾斜立法的方式以强制性规范规定工资、工时、劳动安全卫生、职业培训、保险福利、女职工和未成年工特殊保护等方面的最低劳动标准，其作用在于在全国范围内为劳工权益划定一条不可逾越的底线，以限制劳动关系双方的契约自由，保障劳动者最基本的权益。《劳动基准法》既防止了劳动者最基本的权益被雇主损害，又给劳动关系的双方当事人留下了充分的自主协商、意思自治的空间，没有过分干预市场化的劳动关系。《劳动基准法》在三个调整层次中居于最高层次，中观调整和微观调整均以《劳动基准法》的宏观调整为基础，违反《劳动基准法》的集体合同和劳动合同条款是无效的。

进行中观调整的法律是《集体合同法》和《集体劳动争议处理法》，调整对象是整个国家的集体劳动关系。《集体合同法》是规定劳动者团体和雇主双方在集体劳动关系中的实体性权利义务的实体法，《集体劳动争议处理法》是为了及时解决集体劳动争议，保障《集体合同法》的实施而制定的程序法。劳动关系所具有的财产性和平等性决定了应当允许劳动关系的双方当事人通过平等协商来自主地确定双方的权利义务和利益。但是，由于经济地位的差异，个体劳动者在劳动关系中处于明显的弱势地位，基于意思自治和雇主计价还价 很难得到公平的结果。因此，《集体合同法》允许个体劳动者团结起来成立自己的团体，由能够与雇主方相抗衡的劳动者团体（一般情况下是工会）与雇主进行协商谈判，签订集体合同，在不低于《劳动基准法》所确定的全国最低劳动标准的前提下根据本行业、本区域、本单位的具体情况确定本行业、本区域、本单位在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等方面的最低劳动标准。《集体合同法》在《劳动基准法》的基础上，既防止个体劳动者的权益受到雇主的过分侵害，又给个体劳动关系的双方当事人留下了一定的自主协商、意思自治的空间，没有完全剥夺个体劳动关系双方的契约自由。《集体合同法》在三个调整层次中承上启下，一方面以《劳动基准法》的宏观调整为基础，另一方面又为《劳动合同法》的微观调整奠定了基础，劳动合同的条款不得违反集体合同所确定的最低劳动标准。

进行微观调整的法律是《劳动合同法》和《个体劳动争议处理法》，调整对象是全国的个体劳动关系。《劳动合同法》是规定个体劳动者和雇主双方在个体劳动关系中的实体性权利义务的实体法，《个体劳动争议处理法》是为了及时解决个体劳动争议，保障《劳动合同法》的实施而制定的程序法。《劳动合同法》允许个体劳动者与雇主在《劳动基准法》所确定的全国最低劳动标准和集体合同所确定的本行业、本区域、本单位最低劳动标准的基础上协商确定双方之间的具体权利义务或者特殊性问题。

劳动法的这种多层次“立体调整模式”通过层层限制劳动关系双方的契约自由的方式使个体劳动关系中的弱势主体——个体劳动者的权益受到三个调整层次的重重保障，以实现社会公平、社会正义。

为了保障尚未进入劳动关系的“潜在劳动者”的就业权和已经进入劳动关系的“现实劳动者”以及已经退出劳动关系的“既往劳动者”享受社会保险权的实现，还应当制定《就业促进法》和《社会保险法》。这样，就形成了一个完整的由劳动关系前、劳动关系中和劳动关系后三个阶段组成的保护社会劳动力、保障劳动者生存权的链条。除了这些法律之外，劳动法的体系当中还必须有一个基于宪法制定的《劳动基本法》作为各种劳动立法的“龙头”和依据。

基于上述分析，可以认为，一个比较健全的劳动法体系至少应当包括《劳动基本法》、《就业促进法》、《劳动基准法》、《劳动监察法》、《集体合同法》、《劳动合同法》、《劳动争议处理法》（《集体劳动争议处理法》、《个体劳动争议处理法》在实际立法时从立法技术上考虑可以合并为一部法律）、《社会保险法》这8部法律。

反观现实，我国已经制定了哪些法律呢？到目前为止，在劳动立法方面我国已经制定了《劳动法》、《工会法》、《职业教育法》（该法包含职业培训方面的内容）、《矿山安全法》、《安全生产法》（该法包含着劳动安全方面的内容）、《职业病防治法》这6部法律。在这6部法律之中，《矿山安全法》、《安全生产法》、《职业病防治法》在一定意义上具有劳动安全卫生方面的《劳动基准法》的性质。但是，《劳动基准法》应当全面地规定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等方面的劳动标准。所以，尚不能认为我国已经制定了《劳动基准法》。可见，一个比较健全的劳动法体系至少应当包括的8部法律中，我国迄今为止仅仅制定了《劳动基准法》——《中华人民共和国劳动法》，其余7部法律全部“缺位”。

我国的劳动立法速度实在太慢，严重滞后于我国劳动关系的现实需要。早在1997年，原劳动部制定的《中国21世纪劳动事业发展战略》就确定我国劳动立法的目标是“到2010年，建立起比较完善的适应社会主义市场经济体制的劳动法律体系。”可是，迄今已经五六年过去了，除了当时已经制定出来的《劳动法》之外，几年中只制定了一部《安全生产法》，而这部《安全生产法》还不能完全代替《劳动安全卫生法》，因为《安全生产法》没有涵盖劳动卫生方面的立法内容。

鉴于上述状况，我国应当大大加快劳动立法速度，尽快构建起劳动关系的立体调整模式，从而将劳动关系纳入现代的劳动法制轨道，确保劳动关系的和谐稳定。

王向前

引用法条