为无固定期限劳动合同正名思维导图

国际上大多数国家通过立法严格限制签订固定期限劳动合同的情形与次数，以此来保障无固定期限劳动合同的常态化。他们将无固定期限劳动合同作为订立劳动合同的主要形式，固定期限合同的签订率都不超过20%。《法国劳动法典》法律篇第121-5条明确指出，劳动合同一般不确定期限，即雇主与雇员应订无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情况下才能订立。德国《雇主法》则坚持签订无固定期限劳动合同，固定期限劳动合同只有在例外情况下才能订立，并且为了防止雇主只利用劳动者的“黄金年龄段”， 法律限制对固定期限劳动合同只能更新一次。日本也通过法律的形式对签订固定期限劳动合同加以限制，1999年以前普通固定期限合同最长只能签1年，1999年修改《劳动基准法》时才将普通固定期限合同的期限延长至3年，并且还规定反复更新会被认为是滥用解雇权，转为无固定期限合同。

另外，国际劳工组织(ILO)在1982年通过的《关于由于资方原因终止劳动关系条约》(158号)中明确提出禁止无因解雇(第四条)。条约还禁止以签订固定期限合同为由规避解雇保护制度。条约166号“劝告”的第三项(2)明确要求条约批准国应该制定防止滥用固定期限合同的相关规定，并且列举几种情形供条约批准国参考。

由此可见，无固定期限劳动合同是国际劳动合同的常态，我们必须努力使无固定期限劳动合同成为我国劳动合同的主要形式，竭力拉近我国与一般市场经济国家在劳动合同期限制度方面的距离。

签订劳动合同是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身制合同。无固定期限劳动合同不是一经签订，就不得解除、变更。在符合法定或者约定条件的情况下，劳资双方是可以解除或变更无固定期限劳动合同的。作为《劳动合同法》规定的三种劳动合同之一，《劳动合同法》规定的合同解除条件当然地适用于无固定期限劳动合同的解除。无固定期限劳动合同可以通过协商解除、法定解除、约定解除三种方式予以解除。

(1)协商解除。根据劳动契约自由和当事人意思自治的原则，只要用人单位和劳动者协商一致,就可以解除无固定期限劳动合同。《劳动合同法》 第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

无固定期限劳动合同的劳动者单方解除劳动合同也应遵循劳动合同单方解除的一般规定，即应提前30天通知用人单位，30天后，劳动者与用人单位的劳动合同自行解除，而不必支付违约金，但是因其单方的解除行为给用人单位造成损失的，劳动者也应承担相应的赔偿责任。

(3)约定解除。用人单位和劳动者在签订劳动合同时可以约定解除劳动合同的条件，在约定的解除条件成就时，劳动合同解除。

用人单位和劳动者还可以协商变更无固定期限劳动合同。除了劳动合同期限外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等进行协商，变更劳动合同。当然，变更合同条款应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的合同内容不违法，否则，这种变更是无效的。

劳动者对这个问题产生误解是因为没有真正理解签订无固定期限劳动合同是劳动者的一种权利。相对于固定期限劳动合同来说，无固定期限劳动合同能更好地保护劳动者的合法权益，对劳动者更为有利，这是法律赋予劳动者的一项权利。《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，并提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，但劳动者明确提出订立固定期限劳动合同的除外。依据《劳动合同法》的这一规定，无固定期限劳动合同的签订主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意订立无固定期限劳动合同，只要劳动者作出签订的意思表示，用人单位就必须与其签订无固定期限劳动合同。这说明劳动者的单方意思表示就可以促成无固定期限劳动合同的签订。法律规定在一定条件下，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，是对劳动者权益的一种保护。但是，签订与否的主动权掌握在劳动者手中，他可以选择签订无固定期限劳动合同也可以选择签订固定期限劳动合同，甚至可以选择在劳动合同期满后不再与该单位续订劳动合同。而不是只要在同一单位连续工作十年以上就必须与原用人单位签订无固定期限劳动合同。