企业如何减少劳动争议的中心环节思维导图

追求经济效益无疑是每家企业的重要目标。效益不好的企业很难有完善的管理、良好的福利、和谐的氛围，这些都是引发劳动纠纷、劳动争议的隐患。企业必须重视发展经济效益，才有可能完成自身的社会责任，与劳动者实现“双赢”的局面。企业效益上来了，不仅可以为有贡献的员工提供更好的回报、福利，激发其劳动积极性，而且可以对员工进行更多的教育、培训，提高其业务水平。据了解，本地有一些效益优、商誉佳的企业，由于为员工提供了比较完善的工作环境、良好的薪酬福利待遇，充分给予员工发展的机会，因此很少发生劳动争议仲裁、诉讼的情形。

一些企业为了避开劳动合同的约束，减少自身风险，通常不与劳动者订立劳动合同 ，实际上这种观点并不正确。正是由于没有订立劳动合同，劳资双方的劳动权利义务缺乏明确规定，因此在劳动关系存续过程中容易产生纠纷，一旦有纠纷，双方各执一词难以解决问题。而且由于没有书面合同的保障，导致劳动关系不稳定而引起纠纷。《劳动法》明确规定，用人单位与劳动者应当依法订立劳动合同。不签订劳动合同而建立劳动关系，法律上称为事实劳动关系。按照最高人民法院去年颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，发生事实劳动关系争议的，人民法院也应当受理。所以，不签订劳动合同并不能减少劳动争议，相反不利于预防和解决劳动争议。因此，建议企业在使用劳动者时，应当订立用工合同。当然，劳动合同的订立还必须合法规范，否则，劳动争议照样不可避免。

在劳动报酬、解除劳动合同和福利保险等类劳动争议中，引起纠纷的多数是由于企业单方的违法行为或违反劳动合同行为。可见，企业认真规范自身行为是防止劳动争议的一个重要方面。劳动政策、法律法规是约束劳动关系的法律规范，而劳动合同则是法律法规的进一步补充。它们不仅是建立劳动关系、履行劳动权利义务的文字依据，也是解决劳动纠纷、处理劳动争议的依据。因此，劳动关系主体违反法律法规或劳动合同，势必就会引起劳动纠纷。在笔者经办的劳动争议案件中，此类劳动纠纷十分普遍，比如，一些企业违法克扣工资，不购买社会保险，违反约定调动工作岗位等，都是比较导致劳资双方矛盾激化的因素。

企业内部制度是企业自行制定、用于经营、管理企业及规范企业员工行为的规范性文件。它是企业自己的“法律”，是企业处理违方纪律的员工“尚方宝剑”。实践中因为企业内部规章存在问题而引发的劳动纠纷也不少，比如出现厂规大于国法严重侵害劳动者权益的情况，或出现暗箱操作没有进行公示告知的情况等。以上做法都是不可取的，因为只有经合法程序制定、内容合法的企业内部规章制度才是具有效力的，才可以作为处理劳动争议的依据之一。因此，企业在制定修改或者根据内部规章对员工进行惩处时，必须先审察该规章内容是否与法律法规相抵触，是否片面加重劳动者义务侵犯劳动者权利，是否履行了民主公示程序等等，只有这样，企业出台的规章制度才具备法律效力，才能作为预防、解决劳动争议的“内部法律”。

近年，国内掀起了学管理的热潮，管理在现代企业中所处的地位越来越重要。人力资源管理就是其中一门重要学科，具备人力资源管理知识的中高层人才大受外企和民营企业的争宠。企业管理人员本身的素质跟劳动争议的发生、处理密切相关， 他们参与公司规章制度、人事政策的制定，人力资源部门更是直接管理公司劳动、人事关系，负责处理解决公司与员工劳动争议，是影响争议发生和解决的重要因素。因此，对于企业管理层来说，需要掌握更多劳动法律知识和科学的人事管理理念，提高处理劳动纠纷的技巧。

延伸阅读：劳动合同法全文（2011年最新劳动合同法全文）

[1]《中华人民共和国劳动法》

[2]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》