结合最新司法解释解读劳动仲裁的申请期间思维导图

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我国对于劳动争议案件，采取劳动仲裁前置程序。相对于民事诉讼中二年的诉讼时效，六十日的劳动仲裁申请期间是非常短暂的。因此确切地理解“劳动争议发生之日”，把握好劳动仲裁申请期间的起算点以及劳动仲裁申请期间什么情况下能中止或中断对有效地保护劳动争议双方当事人的合法权益是至关重要的。在此，劳动法专家结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释（二）》，解读劳动仲裁申请期间的相关法律问题：

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结合最新司法解释解读劳动仲裁的申请期间思维导图模板大纲

一、劳动仲裁申请期间是自劳动争议发生之日起六十日

为了使劳动争议当事人的合法权益得到及时的保护，劳动争议尽快得以解决，《劳动法》第82条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”此条规定了劳动仲裁申请期间的起算点是自劳动争议发生之日始，期间为六十日，即无不可抗力或其他正当理由时，劳动仲裁申请期间到六十日届满之日止。因此，发生劳动争议的当事人需在发生劳动争议之日起六十内向劳动争议仲裁委员会申诉来维护自己的权益。如无不可抗力或其他正当理由，当事人超过六十日期限才提起申诉，劳动争议仲裁委员会将以超过仲裁申请期间为由而不予受理。即使再向法院提起诉讼，人民法院也会根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第二条，对确已超过仲裁申请期间并无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。因此当事人要尽早采取行动来维护自己的权益。

二、对劳动仲裁申请期间起算点“劳动争议发生之日”的理解

对劳动仲裁申请期间起算点“劳动争议发生之日”如何理解关系到当事人的权利能否得到救济，实际上这也是司法实践中一直争论不休的一个难点。

1995年8月11日劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第85条规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”这一条将劳动争议发生之日解释为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。其实二者并不能完全等同。在当事人知道或者应当知道其权利受到侵害并向对方提出维护权利的请求而产生争议时二者可等同；但在一方当事人知道或者应当知道其权利受到侵害后因种种原因并不向对方主张权利时，双方则无劳动争议。

为了更好地理解劳动争议发生之日，最高人民法院审判委员会第1393次会议于2006年7月10日通过了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，在第一条区分不同情况对“劳动争议发生之日”进行了界定。

1、在劳动关系存续期间支付工资争议的发生之日为用人单位拒付工资的书面通知送达之日或劳动者主张权利之日。

在《解释（二）》出台前，劳动仲裁委员会对于支付工资争议都是从拖欠工资之日开始起算仲裁申请期间，而不管用人单位是否向劳动者发出过书面拒付工资通知，也不管劳动者是否或何时向用人单位索要工资。实践中，用人单位拖欠劳动者数月工资时，劳动仲裁委员会仅支持劳动者要求付清近二个月的拖欠工资的请求，这对于劳动者来说是极为不利的。所以，《解释（二）》从更好地维护劳动者利益出发，将支付工资争议的发生之日规定为劳动者接到用人单位拒付工资的书面通知之日，如果用人单位不能证明其曾向劳动者送达过书面拒付工资通知书的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，也就是仲裁申请期间从劳动者第一次索要工资之日开始算起。而且除用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的，对于劳动者在劳动关系存续期间提起的拖欠工资争议，人民法院不支持用人单位提出的劳动仲裁申请已超过六十日的抗辩理由。

2、解除或者终止劳动关系的争议发生之日为用人单位能够证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间之日或劳动者主张权利之日。

对于解除或者终止劳动关系的争议，如果用人单位能够证明曾向劳动者送达过书面解除与终止劳动合同通知书，劳动者接到通知书之日就应为劳动争议发生之日，仲裁申请期间从其劳动者知道之日起算。如果用人单位不能证明其曾向劳动者送达过书面解除或终止劳动关系通知书，仲裁申请期间从劳动者主张权利之日起算。

3、劳动关系解除或者终止后产生支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议的发生之日为用人单位承诺支付之日或为解除或者终止劳动关系之日。如果劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”

根据以上规定，用人单位对于劳动关系存续期间支付工资争议的发生之日、解除或者终止劳动关系的争议发生之日承担举证责任，劳动者对于劳动关系解除或者终止后产生支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议的发生之日承担举证责任。

三、劳动仲裁申请期间的中止、中断

立法确定仲裁申请期间为六十日是为了尽快化解争议，但对于不熟知法律的当事人来说，很可能会因错过仲裁申请期间而导致丧失仲裁机会。因而，《解释（二）》突破性的规定了仲裁申请期间予以中止或重新计算的情形，这将对劳动争议案件的仲裁时效计算产生根本的影响。

1、劳动仲裁申请期间中止的情形

其一，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，仲裁申请期间中止。

《意见》第89条规定劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。但调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算，即中止期间最长不得超过30日。

其二，劳动争议仲裁委员会的办事机构对仲裁申请未予受理，仲裁委员会认为应当受理的，仲裁时效中止。

其三，当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，申请仲裁期间中止。

《解释（二）》第十二条规定当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。

2、劳动仲裁申请期间中断的情形

《劳动法》中没有规定劳动争议仲裁申请期间的中断。劳动部办公厅劳办发[1997] 61号《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的函》规定当事人在申诉时效期间内向劳动争议仲裁委员会申诉后撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的，申诉时效中断，从撤诉之日起重新开始计算。《解释（二）》在上述规定的基础上，在第十三条规定了应当认定为仲裁申请期间中断的三种情形：一方当事人向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济、对方当事人同意履行义务。仲裁申请期间从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起重新计算。

实践中对劳动仲裁申请期间的争议较多，《解释（二）》对劳动争议发生之日、仲裁申请期间中止、中断进一步明确界定正是应时之举，能更好地维护劳动争议当事人的合法权益。