用法律手段保障人才安全思维导图

必须注意的是，虽然竞业禁止协议客观上可能导致人才流动秩序的规范，有利于人才安全体系的构建，但竞业禁止毕竟在一定程度上限制了劳动者的自主权，有悖于市场经济条件下人才流动的初衷，而且竞业禁止范围如果过当，所产生的实际效果可能会走向反面。因此，必须规范和准确把握竞业禁止的内容。 其一，必须合理界定竞业禁止的范围。签订竟业禁止目的在于保护单位的商业秘密及其经营利益不受伤害。在制订竞业禁止的有关条款时，用人单位应当首先对自己的商业秘密有正确的估价和认真的界定，要针对单位所拥有的商业秘密的特定内容，确定合适的范围。对“商业秘密”的界定，我国《反不正当竞争法》是这样表述的：“不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性，并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”据此，只有企业花费大量人力、物力所开发出来的商业秘密、商誉、经营效益等，才应该是竞业禁止的合理动因。“雇主不能证明存在值得保护的利益的，该竞业禁止协议无效”(瑞士民法典第340条)。因此，在竞业禁止范围的把握上，既要防止对商业秘密的认识不足，导致商业秘密的流失；又要防止对商业秘密的认定太宽，使得竟业禁止的约定因缺乏保护的必要而不具有约束力。 同时，确定竟业禁止的对象应当与劳动者在本单位工作期间所知悉的商业秘密范围相适应。在确定竟业禁止对象时，应当考虑到目前我国人才资源还比较紧缺的现状，均衡用人单位与劳动者的利益，既要保护企业正当的技术和经营信息，保障企业获得合法的垄断利益，又要充分发挥科技人员的聪明才智，为社会多做贡献，因而，竟业禁止限制的主体范围不宜过宽。竞业禁止的对象应是少数知悉本单位商业秘密的高级管理人员或专业技术骨干，并非所有的从业人员。 其二，必须合理确定竞业禁止的年限。由于竞业禁止主要约定的是个人的行为，为保证这个约定的公平、合理，竞业禁止约定应当有一个合理的“年限”。约定年限应当以商业秘密带来经济利益、所具竞争力持续时间的长短、员工掌握商业秘密的程度、技术水平的高低来确定。元期限的竞业禁止会侵害劳动者的合法权益，是得不到法律保护的。从国际上看，国际通行惯例认为，竞业禁止的年限以1-3年为宜，最长不得超过3年。我国国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》也规定，竞业禁止最长不超过3年。事实上，随着科技、管理技术的高速发展，高新技术产业创新速度一日千里，商业秘密的生命已经越来越短，因而竟业禁止的时间限制也应根据劳动者所从事的行业不同而合理确定限制的期限，在一些技术更新频率较快的行业，应当尽量缩短时间的限制。从国外相关判例看，竟业禁止期限有缩短的趋势。据近期美国第二巡回法院的一判例认为，对发展变化迅速且无地域限制的网络产业，一年的约定期限过长，相关竞业禁止的时间限制不宜于超过6个月。 其三，竞业禁止限制期间，应当给予竞业禁止人员适当的经济补偿。用人单位给予劳动者合理补偿，是用人单位与劳动者签订竞业禁止协议生效的基本要件。一般来说，竟业禁止期间，由于竟业禁止条款的约定，离职员工为保守原企业的商业秘密，不得从事与原企业有竞争性的工作，劳动权受到了限制，经济利益必然受到损失。而用人单位因为劳动者未参加该行业的劳动和竞争，可能现时或潜在地获得了相应的商业利益。按照法律公平、正义原则的必要要求，原用人单位应给予受限制的有关人员以相应的经济补偿。“只有在业主有义务在禁止期间支付赔偿并且赔偿在每一个禁止年度至少达到商业辅助人在上一个禁止年度所取得的约定给付的一半时，禁止竞业才有拘束力”(《德国民法典》第74条第2项)在竞业禁止的经济补偿问题上，目前我国尚没有一个统一的标准，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条明确：竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得报酬总额的2/3。珠海有关条例也规定，企业与员工约定竞争限制的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2。从竞业禁止所产生的实际效果来看，也只有企业给予了离职员工一定的经济补偿，竟业禁止条款才有可能真正落到实处。

由于竟业禁止所欲限制的人才，恰恰是具有较强竞争力的人才，是所谓的核心竞争力人才资源，保护了这部分人才资源，也就真正保护了单位的核心竞争力，保护了单位的人才安全。因此，在构建人才安全政策体系时，适当运用竞业禁止这一法律手段，将会是行之有效的。

引用法条