女工孕期权利遭侵犯案例分析思维导图

一、遭遇调岗降薪酬劳请求

二、产检依程序办手续的好处

三、产假工资补发的要求依据

四、怀孕就遭辞退的一般诉讼依据

张女士2008年进入一家大型服装厂工作，经过不断打拼，去年升职为业务主管，工资也涨到了6000元，额外还有奖金。然而，近日张女士怀孕后，单位负责人口头通知，因她现在的身体状况不适合从事业务繁忙的主管工作，已经安排她从事业务助理的工作，并将工资降至3000元。

说法：刘律师指出，《女职工劳动保护规定》规定，女职工在怀孕期间所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的，单位应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。此外，根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容;变更劳动合同，应当采用书面形式。

然而，张女士所在的企业无任何证据证明她不能胜任原工作岗位，且未与张女士协商一致，就单方变更了她的工作岗位，显然违反法律规定。张女士可搜集相关证据，要求单位支付因岗位调换产生的工资差额。

由于怀孕后的特殊情况，在某些特定岗位工作的女职工可能面临难以正常完成任务的情形，这就涉及工作岗位变更的问题。对此，现行法律法规的基本原则首先是保“稳定”，即用人单位不能单方随意变更女职工的工作岗位，岗位变更需要双方协商一致;其次，是“照顾”原则，即对于在特定岗位工作的女职工，要有特殊的孕期保护，尽可能地维护孕期女职工的合法劳动权益。

陈女士在一大型商场内任销售员，怀孕后因要定期到医院进行产前检查，她每一两周就要向单位请一次假。该商场负责人告知陈女士，利用工作时间进行产检按照病假处理，因此将陈女士产检当日工资按病假工资发放，并根据商场员工管理制度，对季度累计请假天数超过十天的，扣发该季度奖金。陈女士为此非常苦恼，产检不能不做，可每次都要扣工资，无形中又增大了她的经济压力。

说法：刘律师指出，《女职工劳动保护规定》第7条规定，怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应算劳动时间。

此外，《〈女职工劳动保护规定〉问题解答》就产前检查进一步解释为，女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理;对在生产第一线的女职工，要相应的减少生产定额，以保证产前检查时间。

因此，该商场将陈女士的产检时间视为病假，按病假标准发放工资，并因此扣发她季度奖金的行为违反法律对“三期”女职工劳动权益特殊保护。

此外，刘律师提醒准妈妈：随着企业管理规定逐步完善成熟，女职工进行产前检查时还应按照企业考勤管理规定，履行必要的请假手续，并注意留存相关诊疗记录，避免因为程序和证据问题，影响自己孕期合法劳动权益的维护。

吴女士在一家传媒公司担任副总，月工资标准7000元。去年，吴女士怀孕。在预产期前十天，吴女士向单位申请产假，然而该传媒公司认为她尚未生育，且无医嘱表明需要休息，没有批准。经过多次协商，单位虽然最终同意她回家休息，但却不再向她支付工资。

说法：刘律师指出，《女职工劳动保护规定》规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同;女职工产假为98天，其中产前休假15天;怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应算作劳动时间;有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。

该传媒公司同时违反了法律对“三期”女职工休假时间和基本工资的两项规定。吴女士可申请要求单位按其原工资标准，向她支付产假期间的工资。

综合现行法律规定，简而言之，法律为女职工孕产期劳动权益提供了最重要的两种保护，一是保护“三期”女职工的经济利益，即“三期”的基本工资待遇不得降低;二是保护“三期”女职工的休假权益，即休假时间不得压缩。

董女士2010年入职一家平面设计公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同。

今年怀孕后，由于身体原因，医生为董女士开具了病假条，要求她休假保胎。然而，单位领导听说董女士才怀孕两个月就要开始休假，当即表示要将其辞退。

说法：刘律师指出，《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系;劳动合同届满的，应当续延至女职工孕产期及哺乳期届满。因此，女职工在孕期、产期、哺乳期内，原则上用人单位不得解除或终止劳动合同，除非女职工主动辞职或者是出现在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位规章制度的、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的、被依法追究刑事责任的以及因欺诈胁迫乘人之危订立劳动合同而使劳动合同无效的情形。

本案中，董女士尚在怀孕期间，且她并不存在用人单位可以单方解除劳动合同的情形，故该单位不能与她解除劳动关系。(刘欣欣)

[1]《中华人民共和国劳动合同法》

[2]《女职工劳动保护特别规定》 第七条