终止与怀孕女职工聘用合同发生的纠纷思维导图

王某，女，与某科研机构签订聘用合同，聘期为2003年5月至2006年5月。2005年10月，王某发现自己怀孕并告知单位，2006年2月，该单位通知王某在家休息，工资待遇正常发放。2006年4月，该单位通知王某由于聘用合同期限将至，单位不打算续聘，要求其移交工作。王某不服，向仲裁委提出仲裁申请。笔者认为，女职工的合法权益应受到特殊保护，受聘的女职工在孕期、产期和哺乳期内的，单位应当继续履行与王某的聘用合同，直至王某孕期、产期和哺乳期满为止。

案例特点

通过办案实践，笔者体会到，中央国家机关所属事业单位聘用合同争议案件有如下几个特点：

用人单位在聘用合同中规定“模糊性条款”。由于这类条款伸缩性很大、且由用人单位来进行解释、使用和掌握，这样用人单位往往处于有利地位，容易侵害个人的合法权益。比如有些单位在签订合同时故意将工作岗位、岗位职责、岗位要求模糊化，或者将工作岗位不写入合同，借以随意变更职工的工作岗位，使职工权益受到侵害后难以找到维权依据。

用人单位在聘用合同中规定“霸王条款”。由于我国目前的用人形势是供大于求，用人单位处于优势地位，用人单位在订立合同过程中往往规定一些霸王条款，如不合理的休假，不合理的服务期等。用人单位通过这些条款扩大个人的义务，同时又以双方自愿的形式逃避责任。

原因分析

职工个人的法律意识增强。随着我国法制化进程的加快，职工个人的法律意识也普遍增强，维权意识不断提高。当用人单位侵害了个人的合法权益时，个人就会通过法律途径来维护自身权益，通过提起人事争议仲裁，由仲裁委员会作为中立者对他们之间的争议作出公平、公正的裁断。

事业单位的人事管理存在不规范现象。当前，许多事业单位人事管理规章制度不完善，单位内部缺乏全面系统的人事管理规定，有的规章制度制定程序不合法，未通过职工代表大会表决通过，或者未向全体职工进行公示。部分事业单位管理者缺乏依法管理的意识，不按照国家法律法规和政策文件的规定进行管理。有些单位在处理问题时往往领导个人说了算，而不是通过领导班子集体讨论决定。

聘用制的推行使得聘用合同争议不可避免地出现。由于当前我国正处于社会转型期和矛盾凸显期，一些深层次的社会矛盾和问题也在改革过程中逐渐暴露和凸显出来。特别是随着事业单位人事制度改革的推进、全面推行聘用制，用人实行了双向选择，个人有了选择单位的自主权，单位有了用人的自主权。个人与单位之间的关系逐步由行政依附关系向平等人事主体转变，用人双方由固定用人转为合同用人，这样，由此产生的人事争议案件将不可避免地增加。