综合工时制不等于24小时可用工思维导图

康先生于2008年2月入职该物业公司当电工，双方签订了5年期劳动合同。其中，合同第35条约定：本公司实行综合工时制，不能保证员工每周休息两天。康先生须24小时开机，随时准备接受电力维修任务。

根据以往经验，康先生认为电工工作清闲，虽然工作时间不固定，但自主安排的休息时间较多，真正投入工作的时间少。因此，他签字同意该合同条款。

今年4月，公司接管一个4万平方米的大型住宅小区，并安排他负责该小区的电力维修工作。一到这里，他顿感任务量大，无论白天还是黑夜手机总是响个不停。两个月后，他渐感体力不支。他向公司申请增加人手，给他一个轮休的机会，但公司为降低成本没有同意。

于是，双方为休息休假问题产生争议。公司强调要按劳动合同办事，康先生则认为：“我全天24小时上班，付出多回报少，不增工资不要紧，我最担心的是休息不好会影响工作。如果谈加班费，公司应给我每天16个小时的加班费。可是，如果公司真的给了我那么多加班费，如此长的工作时间我也顶不下来。”

康先生提出，公司要求他手机长期开机，随时处于待工状态等同于加班，而公司不支付加班工资的行为不合法，严重侵害了他的身体健康权和劳动者依法享有的休息权利。

公司则认为：单位实行的是综合计算工时工作制，依据该工时制的特点，只要在一年的综合期间内康先生每周平均投入的工作时间不超过40小时，就不存在加班事实。故不同意其支付加班工资的要求。另外，公司提交的打卡考勤记录也证明，其不存在加班的情形。

工会劳动争议调解员葛磊律师说：我国法定的工时制度主要有三种：标准工时工作制、不定时工作制、综合计算工时工作制。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定：综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用以周、月、季、年等为周期计算综合工作时间的一种工时制度。

除交通、铁路、邮电、水运、航空等行业中需要连续作业的职工外，按照《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》，实施综合计算工时的范围主要指以下四种情形：受外界因素影响，生产任务不均衡的；因职工家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；实行轮班作业的；可以定期集中安排休息、休假的。

从以上规定可以看出，企业不得任意扩大综合计算工时工作制或不定时工作制的适用范围，更不得以工时制度之名，随意延长职工的工作时间、不支付职工加班加点工资，侵害职工的合法权益。当然，在综合计算工时间的周期内，具体某一天、某一周等的工作时间可以超过8小时或40小时等法定标准，但每日连续工作时间不得超过11小时，以保证员工的休息时间。因此，该公司做法不符合法律规定。

原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作的审批办法》第7条规定：地方企业的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。不报经审批，对员工不发生效力。另外，实行审批生效，还有一个含义，就是应严格按照审批的工作周期执行。

企业实施综合计算工时工作制，在内容上应注明适用的岗位、采取何种周期、休息休假安排、如何考勤、怎样计算和支付加班加点工资等。在程序上采取与职工平等协商的方式确定，让职工参与办法的拟定、修改、完善和决策等，在向全体职工公示后，方能生效实施。对于从事这种工时制的职工，企业应当书面记载其姓名、工作岗位等。

一般情况下，实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期结束后，只要职工的实际工作时间不超过该周期内累计法定标准工作时间，即使周六日加班或平时延长工作时间，也不需要支付加班工资。

但两种情况需支付加班费：一是实际工作时间超过总的标准工作时间的，按《工资支付暂行规定》第13条规定：“应视为延长工作时间，并按规定支付劳动者延长工作时间的工资。”加班费支付标准不得低于劳动合同规定的劳动者本人工资标准的150%。二是法定节假日加班时，必须按照不低于工资的300%的标准支付加班费。

本案中，该公司实行综合计算工时制未经过劳动行政部门审批，并以此任意滥用员工，非法剥夺员工的休息权利，故应负相应的法律责任。经调解，公司同意向小区增派一名电工，与康先生轮流值班。同时，向康先生支付前4个月每周两天的加班费。

阅读延伸：工资福利 劳动就业

[1]《工资支付暂行规定》