企业内部调动引发职工辞职,直至解除劳动合同思维导图

被诉人:上海某纺织制衣有限公司。

法定代表人:李某,上海某纺织制衣有限公司董事长。

申诉人古某与上海某纺织制衣有限公司因辞职发生劳动争议,于1995年2月向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

调查过程

经查,1992年2月17日,申诉人由中方投资方推荐到被诉方工作,双方签订了无固定期限的劳动合同,申诉人被聘任为公司贸易部外销服装主管。1993年12月,被诉人调申诉人至公司所属企业担任副总经理,申诉人以能力有限不愿接受,同时,于当月11日向被诉人口头提出辞职请求。1994年元月3日,被诉人书面通知申诉人办妥原岗位移交手续,并于当月31日之前到人事部办妥相应的离厂手续。同年10月中旬,被诉人又书面通知申诉人于10月30日之前到公司办理有关手续,但申诉人均未去办理有关手续;被诉人也没有办理申诉人的辞职退工手续。

分析意见

仲裁委员会认为:口头提出申请辞职,且得到被诉人的书面认可,双方劳动合同关系至1994年元月底解除。申诉人未按被诉人两次书面通知要求,办理原岗位的业务移交及离厂手续,造成无法正常办妥退工手续,原因在申诉人。对此,申诉人要求公司赔偿经济损失的依据不足,要求公司支付辞职补助金,因无法律依据,以上均不予认可;申诉人要求公司支付1993年度奖金的请求,按《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》之规定,因超过六个月的时效,仲裁部门不予审理。

调查结果

该案经调解不成,仲裁委员会作出以下裁决:双方劳动关系至1994年元月底解除;古某要求某纺织制衣有限公司赔偿经济损失、支付辞职补助金的请求不予支持,同时,须于裁决书生效之日起15日内办妥业务移交等离厂手续;公司则在裁决书生效之日起30日内,办完古某辞职、退工等手续。此案仲裁费由申诉人承担百分之七十,被诉人承担百分之三十。

经验教训

这是一起由企业内部工作调动未成、进而引起个人提出辞职未准、最后解除劳动合同的争议。从仲裁结果看,双方互有胜败。当事人古某,未经企业批准,即不去上班,应承担一定责任,其请求经济补偿,因缺乏法律依据,未获支持。值得一提的是,这家企业由于劳动法律意识上的欠缺,造成管理上的被动:其实,依据双方的劳动合同,当古某未经批准,不到企业上班,已经违反了有关的规章制度,企业此时就应该不失时机地对他作出处理。相反,企业这种劳动管理上的软弱,只会对自身带来更多弊端,以致在仲裁庭上,因举证责任等缺少规范,得不到支持。这点,可以对很多企业有所警示。

引用法条