用人单位上级机关越权解除劳动合同思维导图

被诉人:某银行支行。

法定代表人:郑某,某银行支行行长。

1995年1月20日,某银行支行决定解除其下属单位某信用社职工徐某的劳动合同。徐某认为某银行支行的决定理由不成立,侵犯了其合法权益,于1995年2月3日向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求某信用社继续履行劳动合同。

1.徐某虽以卖淫嫌疑被公安机关传讯,但尚未认定,也没有做任何处罚决定,故不在《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定的情形之列;

2.徐某与某信用社签订的劳动合同而形成的劳动关系,任何第三方不得非法干涉,被诉人某银行支行作为某信用社的上级主管部门无权作出解除劳动合同的决定。

1.撤销被诉人某银行支行《某银字36号》决定书,恢复徐某工作;

2.补发徐某1995年1月20日至1995年4月3日工资及补贴共计954.47元。

1.《中华人民共和国劳动法》第十六条规定:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。它的签订、变更、解除的前提是必须主体合格;第十七条第二款规定:劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务,任何第三方不得非法干涉。本案中,劳动合同是某信用社与徐某签订的,某信用社就徐某的问题曾向被诉人某银行支行以书面形式提出过处理意见。对下属单位的请示,被诉人有权做出批复或处理决定,这个批复或处理决定必须是针对某信用社而言,因为这些行为都是企业间的行政行为,但绝不能直接对徐某做出解除劳动合同的决定。因为与徐某订立劳动合同的用人单位是某信用社而非某银行支行。既然签订劳动合同是企业行政行为,应由法定代表人代表企业行使,而被诉人某银行支行却以支行党组的名义对徐某直接做出决定,这是第二点程序上的错误。

2.用人单位适用《中华人民共和国劳动法》第二十五条时应注意:①第二项适用范围一要看劳动者的行为是否发生在工作时间,二要看用人单位所制定的规章制度内容是否有规定。②第四项适用范围应以司法机关做出的处理决定为准,若司法机关做出了治安或刑事处罚决定的,则可以适用,否则不应适用。

引用法条