她与单位的劳动关系是否具有连续性思维导图

本案的焦点，是要搞清赵某与某公司1993年3月至2001年6月的事实劳动关系和双方2002年7月至2003年6月的劳动合同关系，这两种关系之间是否具有连续性？如果具有连续性，那么赵某的仲裁请求在时效性方面就没什么问题；如果不具有连续性，那么赵某仲裁请求中涉及事实劳动关系的部分就有可能因为超过时效而不能成立。

一种观点是认为，赵某与某公司的事实劳动关系与劳动合同关系之间具有连续性。因为，赵某虽然2001年7月至2002年6月没有在公司上班，公司也停止了她的各项待遇，但公司直到2002年6月才对她作出解聘处理。针对这一做法，有仲裁员认为，首先，公司领导2001年7月的口头通知不具有法律效力。根据源劳动部《关于实行劳动合同若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第15条的规定，公司如果要处理赵某，应出具书面手续；其次，2002年6月的书面通知程序上不合法，违反了《企业职工奖惩条例》第二十条“其他处分不得超过三个月”的规定。所以，这段时间应视为赵某在等待公司就她的经济问题作出处理，属于待岗期间，况且，某公司2002年7月又重新使用了赵某，并签定了劳动合同，所以，赵某的工作时间应该是连续计算的，中间不曾中断。因此，赵某的仲裁请求应该支付。另一种观点是，2001年7月至2002年6月期间，公司因赵某的经济问题停止了她的工作，停发其工资，是在事实上终止了双方的事实劳动关系。劳部发[1996]354号通知第15条，是指与用人单位存在劳动合同关系的劳动者，在终止、解除劳动合同时，用人单位应出具终止、解除劳动合同证明书，而对于本案中的事实劳动关系，应适用最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十六条：“一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”2002年7月，某公司与赵某签订了劳动合同，应视为某公司重新聘用了赵某，而并非将双方曾经存在的事实劳动关系规范化、合法化，这两种劳动关系之间不存在延续性。在双方事实劳动关系存续期间，某公司理应依照国家法律法规和政策规定为赵某建立养老保险关系，赵某对此也知晓，然而，她却在事实劳动关系终止后一年内未行使申诉权，并且没有说明其不能行使该项权利的正当理由，所以，赵某诉求中涉及1993年3月至2001年7月的部分已超过仲裁时效，不应支付。赵某所要求的经济补偿金2002年7月至2003年6月的部分，也因没有法律和政策依据，同样不能支持。

[1]《企业职工奖惩条例》 第二十条

[2]《企业职工奖惩条例》

[3]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》