劳动争议调解仲裁法实施1年 纠纷呈新特点思维导图

合同上写道：根据《劳动法》规定，你与我公司的劳动关系终止。

双方协商无果，后经劳动仲裁裁决，认定公司应撤销向孙祥下发的劳动合同终止通知书。

公司不服仲裁，随后向法院提起诉讼，请求确认劳动合同终止通知书合法有效。

一审法院经审理认为，争议双方虽然没有续签劳动合同，但是双方劳动合同关系依然存在，视为劳动合同延续，续延期限不得少于一年。2007年8月21日，公司单方作出劳动合同终止通知时，双方并不具备终止合同的情形，故该公司作出劳动合同终止通知书的形式要件不合法，据此判决予以撤销。

日前，二审法院维持原判。

北京市顺义区法院法官刘宏艳认为，合同到期，未续签合同，但存在事实劳动关系，用人单位想解除合同，一般惯用终止劳动合同的做法。因为终止劳动合同，用人单位可以不向劳动者支付经济补偿金，而解除劳动合同，在劳动者无过失的情形下，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。劳动者一定要分清终止合同和解除合同的法律特点。

内部规定效力

之后，被公安机关取保候审的张某不服企业的处理决定，向仲裁机构申请仲裁，要求撤销决定、支付生活费、补交社会保险。

张某的理由是，按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，而刑事拘留不属于被依法追究刑事责任的范围，企业规定违法。

企业称，《玩具厂职工奖惩规定》经过职工代表讨论，听取了工会意见，由职工代表大会通过，反映了民主意愿。

仲裁机构认为，《玩具厂职工奖惩规定》经民主程序依法制定且不违反相关法律，属合法有效，依法驳回张某的请求。

张某未向法院提起诉讼。

北京律师马振国认为，企业规定是企业内部的“法律”，是实现企业经营管理、用工自主权的规章保障。符合法定程序制定的规章制度具有法律效力自不待说，但关键是如果内部规章违法，如何看待企业规章的效力。本案中，企业规章与我国法律规定可以解除劳动关系的内容不一致，应认定企业内部规定的该条款无效。筹备中公司的责任

某保险股份有限公司，在获得有关部门批复后开始筹建。公司发起人同意按各自的持股比例支付成立之前发生的前期开办费用。

之后，筹备组与张某等56人签订了劳动合同，合同约定每月5日以货币形式支付工资。

但公司在筹备中因个别发起人未支付开办费用，筹备组开始拖欠工资，与张某等人发生纠纷。

张某等人向劳动仲裁机构提出仲裁申请。仲裁庭审理后，支持了张某等人的申诉请求：公司的发起人向张某等人支付工资及25%的经济补偿金、未报销费用及社会保险费。

公司发起人不服仲裁向法院提起诉讼。

日前法院审理认为，公司筹备组虽不具备法人资格，但依据有关部门的复函，公司处于筹备期，筹备组与张某等人签订的劳动合同属于效力待定状态。张某等人为筹备组付出劳动，理应获得报酬。依据法律规定，企业不能成立，发起人对设立行为发生的债务和费用负连带责任。

北京市东城区法院法官戴怡婷、王红认为，设立中公司的法律地位，目前尚无明确法律规定，《公司法》仅在发起人责任一节规定了公司不能成立时债务的归属，《劳动法》与《劳动合同法》对设立中公司是否能够与劳动者形成劳动关系亦无明确规定。

此案的判决是这一领域为数不多的典型判例之一。只要劳动者与公司发起人合伙体形成了事实劳动关系，发起人就应该承担连带支付义务。

竞业禁止

程刚与 A公司签订劳动合同后，在公司提供的《关于执行<中国科学院保护知识产权的规定>的保证书》上签字承诺：“……保证在调离公司两年之内不从事与本企业相竞争的行业，如有违反，自愿接受经济处罚和行政处分直至承担法律责任。”

程刚工作一段时间后，以出国进修为名向公司提出辞呈。一年多后，程刚回国来到B公司任职。A公司与B公司为同行业企业，两公司的业务均居国内同行业前列。

日前，A公司在得到程刚在B公司就职的信息后，诉至法院称，程刚多年在我公司工作，掌握公司技术秘密、价格体系、渠道政策、客户关系等商业秘密，且违反了其在保证书上的承诺。请求法院判令：B公司与程刚终止劳动关系；程刚继续履行竞业禁止义务，并与B公司连带赔偿A公司经济损失250万元。

法院认为，程刚应该为不履行竞业禁止义务进行适当赔偿。A公司虽然提出了赔偿经济损失250万元的请求，但是本纠纷的产生与A公司在与程刚签订竞业禁止合同时，没有对其明示竞业禁止补偿费有关，故应减少赔偿数额。B公司在录用程刚时，未尽诚信审查义务，具有不正当竞争的共同过错，构成共同侵权，应承担连带赔偿责任。

法院判决：被告B公司与程刚连带赔偿原告A公司50万元。

北京市高级人民法院法官邢颖认为，本案的焦点在于，企业与程刚约定并支付竞业禁止补偿费，是构成竞业禁止条款是否有效的必要要件。如果企业对劳动者选择单位就职的自由，以竞业禁止合同进行限制，那么用人单位应以竞业补偿费等方式支付劳动者相应的费用，以保证劳动者不会因履行与企业约定的竞业禁止义务而影响生活质量。

默认续订合同

张海就职于某研究所，双方签订聘用合同书，聘期为4年。合同到期后，研究所在内部局域网发布《关于做好续订聘用合同工作的通知》：……对于研究所决定终止聘用合同的人员，研究所将送达《终止聘用合同意向书》；受聘人员主动终止合同的应向人事处提交书面报告；此次续订合同的生效时间为原聘用合同终止之日的第二天，聘期为四年。

此后，研究所未向张海送达《终止聘用合同意向书》，张海也没有主动书面提出辞职。

一年后，研究所书面通知张海：研究所与张海解除聘用关系，停发张海的工资，双方产生争议。

一审法院审理后，以张海知晓研究所《关于做好续订聘用合同工作的通知》内容，但在法定期限内未提出申请，视为同意解聘为由驳回了张海要求支付违约金、经济补偿金以及额外经济补偿金的诉讼请求。

二审法院审理后，改判支持了张海要求支付经济补偿金的诉讼请求，但对支付违约金的请求不予支持。

北京律师张真颖认为，本案一、二审法院均未认可《关于做好续订聘用合同工作的通知》具有续订合同的法律效力，所以对张海主张的违约金不予支持。法院对《关于做好续订聘用合同工作的通知》法律效力的认定欠妥：一、现行法律法规并没有规定续订合同必须签订书面合同；二、《关于做好续订聘用合同工作的通知》针对的是，对于决定终止聘用合同的人员，将送达《终止聘用合同意向书》的特定对象，具有“要约”特征，张海没有书面提出辞职，就是以行动作出了“续订合同承诺”，故应认定为续签合同。

非全日制用工

外地来京务工的刘向，两年前在北京某公司从事工程监理工作。由于工作性质的关系，刘向的工作时间有时不满8小时，与公司也没有签订书面劳动合同。

刘向随后向仲裁委提出申诉，要求该公司支付解除劳动合同的经济补偿金和额外经济补偿金。

企业则认为，刘向每天工作不满四小时，属非全日制劳动关系。非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动关系，而普通的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳动合同。

按照我国《劳动法》规定，劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系。如果劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正式劳动关系，不能缴纳社会保险费。非全日制劳动关系不是标准的劳动关系。

劳动仲裁委审理认为，双方虽未签订劳动合同，但已形成事实劳动关系。另外，双方未明确合同终止的时间，且该公司主张双方协商终止事实劳动关系缺乏事实依据，故应视为解除劳动关系。

仲裁委裁决：公司向刘向支付经济补偿金及额外经济补偿金。

公司不服仲裁裁决，提起诉讼。一、二审法院均作出了有利于刘向的判决。

北京市总工会法律服务中心的褚军花认为，仲裁委和法院对刘向与公司事实劳动关系的认定是正确的。《劳动合同法》作出了非全日制用工的相关规定，这是我国第一次以法律形式对非全日制用工进行规定。企业不能仅以刘向偶尔某日工作时间不超过4小时为由，得出刘向与公司为非全日制用工关系。另外，由于刘向是外地农业户口，按照规定，用人单位必须到营业执照所在地街道社会保障事务所办理备案登记手续，才能录用非全日制用工人员。而该公司并没有为刘向办理该手续，这足以证明企业与刘向存在的是事实劳动关系。

[1]《中华人民共和国劳动法》

[2]《中华人民共和国公司法》

[3]《中华人民共和国劳动合同法》

[4]《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》