女性求职遭隐形歧视维权难思维导图

日前，2016年应届毕业生小羽(化名)遭遇了一次最感无力的就业性别歧视。去年8月，小羽在网上看到了某国家级科研单位的招聘信息，历经简历、笔试、面谈、面试等层层筛选，她最终入围实习环节。在三个月的实习期中，领导甚至派她去全国多地出差。

可是，就在今年3月，小羽却接到单位通知，经研究决定将仅有的一个户口指标给一位仅实习了18天的男生。小羽拨通了用人单位领导的电话，该领导表示：“我们不是性别歧视，我们只是需要男生”。

全国妇联妇女研究所曾在北京等地多所高校进行了一次相关调查显示，高达86.6%的女大学生受到过一种或多种招聘性别歧视。被访女性平均受到性别歧视的次数达17次。

与招聘公告中写明“只限男生”相比，“隐性歧视”表现得灵活多变，例如“拒收或不看女性简历”“不给女性笔试、面试机会”“不给女性复试机会”或“提高对女性的学历要求”等。

2016年4月，智联招聘开展了“职场妈妈生存现状调查”，回收的14290份有效问卷中，超过95%的女性受访者认为生育会对女性的职场发展产生影响，有近九成女性认同“全职妈妈重返职场有难度”。

“明枪易躲、暗箭难防”，面对就业中的性别歧视逐渐由“招聘公告”转向“幕后”，求职者发现“中招”后，无论从监管到举证都无从下手。

一家由数名本科生、研究生共同成立的大学生组织“就业性别歧视监察大队”，在两年多的时间里，曾向人社部门举报500多家企业公开发布含有性别歧视的用工信息。

他们将这些就业歧视信息反馈给当地人社部门后，得到的回复往往是“爱莫能助”。典型的一例是福建省漳州一家职业技术学院招聘老师写明“只限男性”，该组织反映给当地劳动监察大队，得到的答复是他们没有权限调查这件事，只能处理具备劳动合同和关系的案件。

“根据2004年颁布的《劳动保障监察条例》，劳动监察大队受理的投诉范围不含招聘阶段。但该条例与新出台的《中华人民共和国就业促进法》不衔接。”中华女子学院法学院教授刘明辉表示，就业促进法显然是把这个职责给了劳动监察大队，应把监察权前移到招聘阶段。

就业性别歧视进入到司法程序后，举证环节也成为难题。虽然近年来，“黄蓉案”“马户案”“高晓案”等一系列反就业性别歧视案件胜诉，但举证仍然是该类案件的难点。尤其是很多企业已经将“只限男生”这样的条件从招聘公告中撤除，转向设置“隐性门槛”。举证往往只能采取录音、录像的方式。

去年底，在江苏省的一场人才招聘会中，当一名女硕士面对用人单位提问“你毕业后的一两年有结婚的打算吗？”，她稍作犹豫，不置可否。结果简历被招聘人员直接退回。

“在胜诉案件中，原告都进行了录音、录像，但能够做到这样的毕竟是少数，很多求职者在遇到性别歧视时没有保存证据的意识。”刘明辉说。

中国社会科学院社会学所教授李银河表示，全面二孩政策实施后，就业中的性别歧视更加明显了。她认为，用人单位往往担心女性产假会影响工作，而二孩放开对此也将产生较大影响。因此，应支持反就业歧视立法，只有通过了相关法律，才能更好地保护妇女权益，并对违法用人单位严惩。

刘明辉认为，目前反就业性别歧视的法条散布在劳动法、广告法、就业促进法等多部法律中，也缺少明确的罚则，应该通过一部专门的反就业性别歧视法。

面对“隐性歧视”中举证难的问题，刘明辉建议采取“立案举证责任倒置原则”，受害人只要提出用人单位有就业性别歧视嫌疑，举证工作就要由用人单位来进行，他们需要举证说明自己不存在性别歧视行为，并阐明不予录取理由，一旦举证不足或者说明不正当，用人单位将会受到相应处罚。

专家认为，还应进一步完善妇女生育方面的社会保障体系，不让守法企业面临过大的压力。可推动用人单位缴纳生育保险，这样女性在生育时，可以通过生育保险来支付部分产假工资，减轻用人单位负担。对于女职工达到一定比例的用人单位，可给予政策支持，例如在政府采购中给予加分或在税收上进行减免，鼓励更多的用人单位维护就业公平。

(原标题：我们只是需要男生”女性求职遭遇“隐性歧视”维权难)

[1]《劳动保障监察条例》

[2]《中华人民共和国就业促进法》