女职工劳动维权的七大问题思维导图

可以依法维权。

遭遇：很多企业在招聘时，往往限定一定条件，比如“限男性”、“男性优先”，诸如此类的“就业歧视”最让女职工伤不起。

对抗：遇到录用时因性别问题对女职工不公正的，可以全面收集证据，向劳动监察举报或投诉。

依据：我国《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等法律法规对“男女平等就业”都有明确规定。《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

约定无效。

遭遇：为了一份工作，一些职场女性不得不在用人单位给的劳动合同中写下其要求的“两年内不得结婚、不得生子”的话。

事实：即使劳动合同中有类似约定，亦属无效。女职工结婚生子不违反劳动合同约定。

依据：《就业促进法》第27条规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

协商是前提。

遭遇：女职工在孕期、哺乳期内经常被调动岗位，降低薪酬。

应该：可以协商调岗，一般不得被降薪。

依据：上海市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法第23条明确规定，女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。

不能。

遭遇：单位裁员，女职工在孕期、产期、哺乳期内也被一刀斩进；又或者莫名被解除劳动关系了。

事实：用人单位不能因为“三期”内的女职工医疗期满、不胜任工作、客观情况变化、裁员等原因解除劳动合同。一定要看清《劳动合同法》第39条的规定，千万不要出现违反规章制度、严重失职等过错，犯了错，仍然有被解除劳动合同的风险。

依据：《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照劳动合同法第40条、第41条解除劳动合同。

不是。

遭遇：单位一看女职工怀孕，正好合同期到了，立马请走人。

事实：“三期”内的女职工不能因劳动合同到期而终止劳动关系。

依据：《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同到期的，应当延续至相应的情形消失时终止。

非法定情形不可退。

遭遇：在劳务派遣期间，女职工怀孕，用工单位大怒。

应该：非法定情形不可退。如果女职工出现《劳动合同法》中第39条或者第40条第1款第1项、第2项情形的，比如违反规章制度、严重失职等过错，或者不胜任工作等情况，仍然有退回的可能性。

依据：《劳务派遣暂行规定》，被劳务派遣的女职工处于孕期、产期、哺乳期时，在派遣期限届满前，用工单位不得依据客观情况变化、裁员、宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营等情况，将“三期”女职工退回劳务派遣单位；在派遣期限届满后，应当延续至女职工“三期”情形消失时方可退回。

当然有。

遭遇：尽管向单位表明在经期、孕期、哺乳期，但一些女职工还是会被要求干不合适的活儿。

事实：女职工在劳动范围上有特殊保护。

依据：法律法规对女职工禁忌从事的劳动范围，以及女职工在经期、孕期、哺乳期的禁忌从事的劳动范围都有明确规定。这些禁忌劳动范围在《女职工劳动保护特别规定》的附录中均已列明。

(责任编辑：六六)

[1]《中华人民共和国劳动法》

[2]《劳务派遣暂行规定》

[3]《中华人民共和国就业促进法》 第二十七条

[4]《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条

[5]《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条

[6]《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条

[7]《女职工劳动保护特别规定》

[8]《中华人民共和国妇女权益保障法》 第二十三条