媒体观点：劳动争议“一裁终局制”值得商榷思维导图

据称，《劳动争议调解仲裁法》草案冲破“一调一裁两审”的统一程式，对部分劳动争议案件实行“一裁终局制”，旨在保证利益受损劳动者可尽快获得经济补偿。

我国现行劳动争议处理制度已实行20年，最大的问题和缺陷，就是处理劳动争议纠纷周期过长，对诉权限制过死，特别是仲裁前置程序极大地损害了劳动者的合法权益，使普通劳动者特别是在外地打工的农民工望而生畏，转而寻求其他非正常途径解决纠纷，影响到劳动关系的和谐及社会的稳定。

显然，劳动争议专门立法的首要任务，就是要通过新的制度设计，改革现行的争议解决机制，克服已经充分暴露的缺陷和不足，完善相应程序和规范，使其更加科学合理。《劳动争议调解仲裁法》草案在有效解决“告状无门”问题上，改革是比较到位的。草案明确规定，劳动仲裁委员会对当事人的仲裁申请不予受理的，申请人可以自收到不予受理通知书之日起15日内向人民法院提起诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。即使对终局裁决的案件，当事人也可以依法申请人民法院撤销仲裁裁决或者不予执行。

而在解决处理争议周期过长问题上，主要改革措施就是对部分涉及经济诉求的劳动争议案件实行“一裁终局制”。不可否认，“一裁终局制”比起现行的“一调一裁两审制”来，周期肯定会大大缩短。但这一制度同时又带来了公正性问题，实施的结果很可能让劳动者利益受损，且在受损后还没有获得法律救济的机会。

从理论上讲，在现代法治社会，纠纷解决途径正逐步走向司法终局裁决制，而行政终局裁决越来越少。这不仅是因为行政更容易受到不当干预和左右，还因为行政裁决机构的组织和程序都缺乏足够的严谨性和公正性，不能保证其中立地位，因此行政裁决往往被认为仅具有“准司法”性质。另外，部分劳动争议案件强制实行“一裁终局制”还可能涉嫌剥夺劳动者诉权，阻断其获得法律救济途径。

事实上，在现行的“一调一裁两审”机制中，劳动仲裁也是问题突出和集中的环节。我国的劳动仲裁机构隶属于劳动主管部门，是同级政府的下属机构，因缺乏法定的选拔机制，不仅人员素质无法保障，而且中立地位难以保障，更容易受到地方政府左右和控制。经常出现的情况是，在劳资冲突和纠纷中，由于仲裁部门偏向于处于强势的资本，往往会作出不利于普通劳动者的裁决。在人情关系、权钱交易，甚至在“为招商引资创造良好环境”的旗号下，仲裁部门一纸不予受理的通知书，即堵死了劳动者获得司法救济的最终渠道。在这样的机构设置、人员素质和依附关系下，实行“一裁终局制”对劳动者将意味着什么，是可想而知的。

要及时、公正地解决劳动争议，有必要彻底打破现行的“一调一裁两审”框架，实行“一裁一审”或“两审”制，选择哪一种纠纷处理方式完全由劳动者选择。这样不仅充分尊重了劳动者意愿，有效缩短了纠纷解决周期，而且还最大限度地保证了纠纷解决的公正性，也大大减轻了仲裁机构和人民法院的受案压力，可谓一举多得。