拓宽人事争议仲裁受案范围 构建和谐人事关系思维导图

关键词：人事仲裁范围研讨

Develop and extend the authority range ofpersonnel dispute arbitration,set upharmonious personnel relation

——Enter into the personnel dispute arbitration

Yang Mei,Yang Shuo guo

Abstract: According to the legislation thinking about the personnel and labour dispute arbitrateion of national People's Congress (NPC) and Ministry of personnel of People's Republic China, and thinking over the rules of personnel and labour dispute arbitrateion of China， the author stresses on discussing the authority range. In this artlcle， The author claims that the authority range of personnel dispute arbitration shou;d keep consistent with the management function of personnel administration.All of the controversial issues resulting from the Personnel management should bring into the authority range， in order to settle disputes，and set up harmonious society， and promote society stability， and develop economy.

Key words: Personnel arbitration， range， enter into

人事争议仲裁受案范围的界定，决定人事争议当事人的维权领域和维权范围。要准确界定人事争议仲裁受案范围，首先应弄清楚人事争议的概念和定义。笔者认为：广义地讲，凡人与人、人与单位因为人事管理行为引发的不同意见，都属人事争议的范围。人事争议的主体是人，争议的缘由是事。劳动争议的主体是劳动者，而不是劳动这个事，劳动是争议的客体，即缘由。历史沿革形成的“劳动争议”当属用词不当，搭配错误，由此形成的“劳动争议”概念也是错误的，应当予以纠正。当前立法意义上的人事争议仲裁应当包括现行“人事争议仲裁”和“劳动争议仲裁”两个方面。具体的仲裁管辖领域如下：(一)按照《中华人民共和国公务员法》规定，在编制限额内的机关聘用制公务员与工作单位之间发生的争议;(二)按照规定的编制聘用到军队工作，履行现役军官(文职干部)同类岗位相应职责的非现役军人与工作单位之间发生的争议;(三)事业单位与管理人员、专业技术人员、工勤人员及退休职工之间发生的争议;(四)企业与管理人员、专业技术人员、工人(含临时用工)及退休职工之间发生的争议。其受案范国应当包括人事管理职能所涉及的各个方面，最广泛地拓冤弱势群体的维权救济范围，其受案范围的界定应当依照国家规定的人事行政部门的职能和人事管理权限而定。凡是人事管理行为引发的争议，都应当归入人事争议仲裁受案的范围。古今中外处理人事争议的实践证明，以仲裁方式处理人事争议是公平、公正、及时维护当事人合法权益，化解矛盾纠纷的有效方式，对促进以人为本，构建和谐社会起到了积极的作用。仲裁不应当给维权的当事人留下维权空白。

现行人事争议仲裁和劳动争议仲裁及各地仲裁都极不统一和规范。经过十余年的努力，现行人事争议仲裁制度才初步形成框架结构，尚待立法规范和完善，其受案范围不竞一致，各地差别较大。现行的人事争议仲裁和劳动争议仲裁的受案范围也有较大差异，如前者实行级别与属地管辖相结合，后者实行属地管辖。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围为：(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(三)因履行劳动合同发生的争议;(四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。国家人事部《人事争议处理暂行规定》(人发[1997]71号)规定的受案范围为：(一)国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议;(二)事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议;(三)企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议;(四)依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。各省、市、自治区法规、规章、规范性文件等规定的受案范围差异较大，概括起来大体为：国家行政机关、人民团体、事业单位与其工作人员之间因考试录用、人才流动、考核、辞职、辞退、工资、福利、保险待遇、履行聘任或聘用合同、人事档案、退休及退休待遇发生的争议;依照法律、法规、规章规定可以仲裁的其他人事争议。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事人争议案件若干问题的规定》(法释〔2003〕13号)规定的受案范围仅限于事业单位因辞职、辞退及履行聘用合同发生的争议。

笔者认为：在依法治国、以德治国的今天，现行人事争议仲裁和劳动争议仲裁应尽快进入立法的规范轨道。完善仲裁制度，规范仲裁行为，既是党中央、国务院以人为本，化解社会矛盾，构建和谐社会，促进社会经济发展治国方略的要求，也是当前仲裁工作实际的需要。为节约立法资源，降低立法成本，全国应当制定人事争议仲裁法，根据需要分设机关事业人事争议仲裁委员会和企业人事争议委员会，委员会由相关部门的代表和法律专家组成。前者管辖机关、军队、事业单位在编人员(含退休)与其单位发生的人事争议，后者管辖企业职工﹝含退休)及其他人员与其单位发生的人事争议。其受案范围除奖励和有行政处分权的行政机关依据法定事由作出的行政处分不纳入仲裁范围外，要与其各自的人事行政管理职能一致，即由人事行政管理行为引发的人事争议均纳入仲裁受案范围，包括录(聘)用、考试、考核、培训、人才流动、辞职、辞退、退休、工资、福利费、工伤鉴定与评残及相关待遇、社会保险等。

正确界定人事争议仲裁的受案范围，可以最大限度地维护当事人的合法权益，促进构建和谐的人事关系。从而形成人人奋发向上的良好社会氛围，有利于社会稳定和社会经济发展。