劳动争议调解思维导图

企业劳动争议调解是指在企业劳动争议调解委员会支持下，依据法律法规和道德规范，劝说争议双方当事人，通过民主协商、互谅互让，达成协议，从而消除争议的一种方法和活动。

《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》和《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》对企业调解委员会的设立都没有做硬性规定，只是规定“在用人单位内，可以设立调解委员会”。这主要是为了与《国有企业转换经营机制条例》相衔接，尊重企业内部机构设置的自主权。但随着社会主义市场经济的发展和劳动制度改革的深入。国家、企业、职工之间，投资者、经营者、劳动者之间的利益差别和矛盾日益突出起来，劳动关系将趋于复杂化、市场化，这势必引起劳动争议的大量上升。如何使劳动争议处理工作适应劳动争议不断上升的新形势，一个重要途径就是充分发挥企业调解委员会的第一道防线作用，尽量把劳动争议解决在基层。这不仅有利于化解矛盾，稳定企业劳动关系，还可以减少仲裁部门和人民法院的工作压力，便于提高办案速度和质量。实践证明，设不设立调解委员会，其效果大不一样。因此，《河北省企业劳动争议处理实施办法》(河北省人民政府令第118号)第5条规定：“企业应当根据《条例》有关规定设立调解委员会。设有分厂(分公司、分店)的企业，可以在总厂(总公司、总店)和分厂(分公司、分店)分别设立调解委员会。”

根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第9条和《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第8条规定：“没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。”

根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第8条、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第9条规定：“调解委员会的办事机构设在企业工会。”这就明确了劳动争议调解委员会与本单位工会的相互关系，即劳动争议调解委员会在本单位工会领导下负责调解劳动争议的日常工作。

根据《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第13条、《河北省企业劳动争议处理实施办法》第10条规定：“企业应当支持调解委员会的工作。”具体体现在以下几个方面：

(2)在物质上给予帮助。包括交通工具、通讯设备、办公地点和办公用具等。

(3)兼职的调解委员参加调解活动，需要占用生产或工作时间，应予支持，并按正常出勤对待。

(4)在调解委员会依法调解争议时，把自己一方置于与职工一方平等的法律地位，对调解委员会的调解活动不刁难，对经调解达成的调解协议，应自觉履行。

(5)其他应给予支持的方面。

由全国总工会和原劳动部依据《条例》共同起草的《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》中明确规定：“调解委员会的工作接受企业所在地方工会(或行业工会)和地方劳动争议仲裁委员会的指导。”

根据《劳动法》第80条、《企业劳动争议处理条例》第7条、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第8条规定，企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。其中：职工代表由职工代表大会(职工大会)推举产生;用人单位代表由厂长(经理)指定;工会代表由用人单位工会委员会指定。各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会。

《条例》和《规则》还规定，调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与用人单位法定代表人协商确定。调解委员会的组成人数必须是单数，一般以5～7人组成为宜，最少不得少于3人。其中用人单位代表的人数不得超过调解委员会成员总数的1/3。

根据《劳动法》第80条规定：“劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。”这就避免了过去“调解委员会主任在成员中选举产生”可能出现由企业代表担任主任，主持调解企业与职工之间劳动争议的弊端。这样，有利于调解委员会站在公正立场，调解企业行政与职工之间的劳动争议，使双方当事人易于接受，有利于劳动争议的顺利解决，提高达成协议的成功率。

根据《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第4条规定，劳动争议调解委员会的职责是：

(2)检查督促争议双方当事人履行调解协议。

(3)对职工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。

根据《企业劳动争议处理条例》第2条和《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第3条规定，劳动争议调解委员会与劳动争议仲裁委员会的受案范围是相同的。

根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第4、11条及《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第5条规定，调解委员会调解劳动争议应遵循以下原则：

(2)依法据实原则。《条例》第4条规定“在查清事实的基础上，依法处理”。企业劳动争议调解委员会的调解工作，必须在调查核实的基础上，依照国家劳动法律、法规调解劳动争议。

(4)平等原则。《条例》第4条和《规则》第5条都规定：“当事人在适用法律上一律平等。”这是我国“公民在法律面前一律平等”的社会主义法治原则在劳动争议处理中的具体体现。平等原则包括3个方面的内容：①主体资格平等。劳动争议双方在企业内部是隶属关系，但依劳动法处于平等的主体地位，即当事人双方在劳动争议调解中的地位一律平等;②诉讼权利平等。即劳动争议当事人双方都有向仲裁委员会申请仲裁和向人民法院提起诉讼的权利;③保护效力平等。即当事人双方合法权益均等地受到保护，不允许任何人凌驾于法律之上或超越法律之外，不允许任何只享受权利而不履行义务的不对等行为。

(5)民主协商原则。坚持民主协商原则是指在劳动争议调解中，任何一方当事人都不能把自己的意志强加给对方，也不能由调解委员会包办代替拟出调解协议强迫双方接受，只能充分征求双方意见，在双方完全同意的情况下达成协议。只有这样，调解协议的履行才能有可靠的保障。

(6)尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利原则。发生争议后，当事人可以向企业调解委员会申请调解，不愿调解的可直接向当地仲裁委员会申请仲裁;调解委员会调解不成或调解达成协议后反悔的，应允许当事人到仲裁委员会申诉。对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼。对当事人上述的权利，调解委员会不得阻止。

劳动争议发生后，双方当事人或任何一方，都可以向劳动争议调解委员会申请调解。当事人在申请调解时应注意以下几点：

(2)要分清所发生的争议是不是劳动争议，如果是劳动争议，还要分清是否属于调解委员会的调解范围。

(3)当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内以口头书面形式向调解委员会提出申请，并填定《劳动争议调解申请书》。不论口头或书面申请调解必须说明：发生劳动争议双方当事人的基本情况，在哪些问题上发

生争议;调解请求;劳动争议的事实和请求的依据等。

调解委员会接到申请后，要做好审查工作：

(2)审查申请人是否具备申请调解的资格。即申请人必须与该劳动争议有直接的利害关系。

(3)审查申请是否符合受理调解的范围，是否劳动争议处理法规规定应予受理的劳动争议。

(4)审查申请调解的劳动争议是否符合受理的条件，是否在申诉时效内提出。

根据《企业劳动争议处理条例》第10条规定：“调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束;到期未结束的，视为调解不成。”

当事人向劳动争议调解委员会提出申请并被受理后，在调解委员会调解前或调解过程中当事人可以撤回申请，调解委员会应予准许。

根据《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第19条规定，调解委员会成员有下列情形之一者，应当回避，当事人有权以口头或书面形式申请，要求其回避：

(2)与劳动争议有利害关系的。

(3)与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正调解的。

调解委员会对当事人的回避申请应及时作出决定，并以口头或书面形式通知当事人。调解委员的回避由调解委员会主任决定;调解委员会主任的回避，由调解委员会集体研究决定。

所谓协商，是指劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，协调双方的关系，消除矛盾，解决争议。劳动争议为人民内部矛盾，可以也应当协商解决，但协商不是解决劳动争议的必经程序，只是国家对当事人自行协商解决劳动争议这种方式予以法律的认可。不愿协商或者协商不成的，当事人有权申请调解或者仲裁。

根据《工会参与劳动争议处理试行办法》(1995年8月17日中华全国总工会发布)规定，劳动争议协商是指劳动争议双方当事人就协调劳动关系、解决劳动争议进行商谈的行为。

发生劳动争议，工会可以接受职工及用人单位请求参与协商，促进争议解决。工会发现劳动争议，应主动参与协商，及时化解矛盾。劳动争议双方当事人经协商达成协议的，工会应当督促其自觉履行。劳动争议双方当事人不愿协商或协商不成的，工会可以告知当事人依法申请调解或仲裁。

企业劳动争议调解不是劳动争议处理的必经程序，但它却担负着企业大量的劳动争议化解工作，起着劳动争议处理中的第一道防线作用，是我国劳动争议处理制度中不可缺少的重要组成部分。

根据《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》规定，劳动争议调解委员会调解工作程序是：

(3)调解。较复杂的案件，由调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议(发生争议的职工一方在3人以上，并有共同申诉理由的，应当推举代表参加调解活动)，有关单位和个人可以参加调解会议协助调解;简单的争议，可由调解委员指定1～2名调解委员进行调解。

调解会议的议程是：①会议记录员向

会议主持人报告到会人员情况;②会议主持人宣布会议开始。会议主持人宣布申请调解的争议事项，会议纪律，当事人应持的态度;③听取双方当事人对争议的陈述和意见，进一步核准事实;④调查人员公布核实的情况和调解意见，征求双方当事人的意见;⑤依据事实和法律及劳动合同的约定促使双方当事人协商达成协议。不管是否达成协议都要记录在案，当事人核对后签字。

(4)制作调解协议书或调解意见书。调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行。协议书应写明争议双方当事人的姓名(单位、法定代表人)、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由调解委员会主任(简单争议由调解委员)以及双方当事人签名或盖章，并加盖调解委员会印章。调解协议书一式三份(争议双方当事人、调解委员会各一份)。调解不成的，应做好记录，并在调解意见书上说明情况。调解意见书要写明当事人的姓名(单位、法定代表人)、年龄、性别、职务、争议的事实，调解不成的原因，调解委员会的意见;调解意见书由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章。调解意见书一式三份(争议双方当事人、调解委员会各一份)，及时送达当事人，告知当事人在规定的期限内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

调解委员会的调解协议书不具有法律约束力。一方面，这是由于企业调解委员会的性质决定的。企业劳动争议调解委员会既不是司法、仲裁机构，也不是行政机关，而是在职工代表大会领导下，专门处理企业内部劳动争议的职工群众组织。因此，企业劳动争议调解与审判、仲裁活动不同，调解活动参加人不具有诉讼活动中的权利和义务，调解委员会没有对劳动争议的强制处理权，对经调解达成的协议也没有法律强制力保证。另一方面，对调解协议的履行，《劳动法》第80条、《企业劳动争议处理条例》第11条都是这样规定的：劳动争议经调解达成协议的，当事人应当自觉履行。当事人双方或一方如果不履行协议应负什么样的法律责任，并没有明确规定。这也说明，调解委员会的调解协议书不具有法律约束力，而是主要依靠当事人之间的承诺、信任，以及道德规范的约束，依靠双方当事人自觉履行。因此，当事人任何一方反悔，不履行协议时，无论是另一方当事人还是调解委员会都不能强迫履行协议。

调解委员会调解不成有3种情况：

(2)虽经调解达成协议，当事人又反悔的。

(3)调解没有在法律规定的期间内结案。《企业劳动争议处理条例》第10条规定：“调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束;到期未结束的，视为调解不成”。

根据《企业劳动争议处理条例》第6条规定，调解委员会对受理的劳动争议调解不成以及达成协议后，一方或者双方反悔的，当事人可以自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

《河北省企业劳动争议处理实施办法》第10条明确规定：“调解委员会受理和调解劳动争议，不得收取调解费用。”