《劳动争议调解仲裁法》有七大亮点思维导图

继2008年1月1日《劳动合同法》、《就业促进法》实施后，我国第三部关乎广大劳动者切身权益的劳动保障法律——《劳动争议调解仲裁法》即将于5月1日起实施。与以往的劳动争议调解仲裁法律法规相比，它有哪些具体的变化和完善?会给劳动者带来什么实惠和便利?4月18日上午，省劳动和社会保障厅党组副书记、副厅长闫新生接受了本报记者专访。

亮点一仲裁期限缩短32天 申诉时效延长至1年

闫新生介绍，劳动争议处理制度是我国解决劳动争议的重要机制，是劳动争议当事人，尤其是广大劳动者维护自身合法权益的重要法律救济途径。但从多年的劳动争议处理实践看，以前的《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》确立的“一调、一裁两审”处理体制，造成不少劳动者的合法权益得不到及时、有效维护，劳动争议处理周期长、诉讼成本高的弊端逐步暴露出来。具体体现在：按照《劳动法》和相关法规的规定，现行劳动争议仲裁的申诉时效期限是自当事人提交仲裁申请之日起，劳动仲裁机构7日内作出受理或不受理决定。自受理之日起，劳动争议仲裁机构60日内作出仲裁结案，特殊情况下可以延长30日。当事人一方不服裁决，可以在15日内向基层法院提出诉讼，如若一方不服判决，向中级法院提起上诉。两审最快9个月结案，特殊情况可再延期。

《劳动争议调解仲裁法》确立了“协商、调解，部分案件一裁终局，其他案件两审终局”的体制：劳动争议仲裁委员会自收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，比原来缩短了2天;仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结案，案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，书面通知当事人可以延长期限，但不得超过15日。相比之下，审理结案的时限又缩短了15天;劳动仲裁委5日内没有作出受理决定，当事人可就该劳动争议事项，向人民法院提起诉讼。

简而言之，《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁期限，从申诉到出裁决，时长为50日，如果延长也不得超过65日。在仲裁期限上，较原有规定的最长97天，缩短了32天。

与此相反，申诉时效从原来的60日延长为1年。现行劳动争议案件的申诉时效是《劳动法》规定的，立法时的目的是希望受到侵害的劳动者权益得到尽快维护，所以规定劳动争议发生之日起60日内要提出仲裁申请，超过这一时效当事人即被视作放弃权利。

劳动仲裁受理案件中，不少劳动者在发生争议后，请求权利的主张延误了申诉时限，把60日的时效拖过，劳动者的合法权益不能依法得到维护。《劳动争议调解仲裁法》把劳动争议申请仲裁的时效期间规定为一年，为劳动者维护权益保障提供了有效的时间。

这时间上的“一长一短”，侧重了对劳动者合法权益的重点维护，体现了该法的立法宗旨。

亮点二三个调解组织的调解协议要置换成劳动仲裁调解书

《劳动争议调解仲裁法》确立了调解机制。其中第10条规定，发生劳动争议，当事人可到企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，申请调解。双方当事人在上述三个调解组织调解下达成的调解协议书，本身不具有法律强制力，经双方当事人同意，可以到具有管辖权的劳动争议仲裁委员会，置换仲裁调解书。一方不履行，另一方可申请法院强制执行。

亮点三“一裁终局”和“先予执行”

与原来的劳动争议处理体制相比，《劳动争议调解仲裁法》最大变化，是对“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者法定赔偿金”等涉及和影响到劳动者生活的争议案件，进行了全方位的保护：如第47条中规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者法定赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的劳动争议以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，实行“一裁终局”。“一裁终局”案件，自裁决书作出之日起发生法律效力。

“一裁终局”让当事人省去诉讼这耗时较长的环节，但并不等于剥夺了其诉讼权。为确保劳动者的诉讼权，《劳动争议调解仲裁法》还明确规定，对“一裁终局”不服的劳动者，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。在仲裁和诉讼权利的实现上，给了劳动者选择权。

《劳动争议调解仲裁法》中第44条中明确，对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的争议，如果符合“双方当事人之间权利义务关系明确”、 “不先予执行将严重影响申请人的生活”这两个条件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。也就是说，在“一裁终局”的争议事项中，除“不超过当地月最低工资标准十二个月金额的劳动争议”，满足第44条的条件约定，就可申请“先予执行”。

提及可裁决先予执行的规定，闫新生感慨颇多：之所以规定了可以裁决先予执行的程序，主要是考虑到大多数劳动争议案件中，目的在于有效地解决实际生活中个别用人单位恶意拖延结案时间，如有的用人单位在拖欠或者克扣了劳动者工资后，还故意按照劳动争议处理的程序，在仲裁之后向人民法院提起诉讼，一审之后又提起上诉，一直拖延到走完全部程序，让争议一拖就是三五年。因耗不起时间和精力而放弃合法权益维护的劳动者不在少数。该法对涉及劳动者基本生活的事项规定了先行作出裁决程序，有利于维护劳动者的合法权益和保障基本生活。

劳动者遇到此类问题的另外一个重要救济渠道是，如果因支付拖欠的“劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”的事项达成调解协议，用人单位在协议约定的期限内不履行，劳动者可在约定期限到期后的15日内，凭“调解协议”向法院申请支付令。如用人单位有异议可书面提出，但不影响裁决结果的执行。

劳动者遇到法院不发出支付令的情况，不用再就此争议事项向劳动仲裁委申诉，可直接向法院起诉，又省却了一个申诉环节。

亮点四举证责任合理分配 利于劳动者维权

证据是解决争议的法律依据和前提。在以往的劳动仲裁实践中，不少劳动者因用人单位没有和他们签订书面劳动合同，劳动者手中没有工作证、上岗证，以及工装等证据用来证明自己与单位存在劳动关系，导致劳动仲裁机构无法认定劳动者与用人单位之间存在权利义务劳动关系，原本有理的劳动者往往因不能举证，需要承担不利的后果。这完全是基于与用人单位相比，劳动者明显处于弱势地位的原因所致。为此，《劳动争议调解仲裁法》做出了有利于劳动者权益维护的规定：发生劳动争议后，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的(如档案、工资、福利待遇发放记录表、单位考勤表、劳动者报到表、招聘表等)，用人单位应当提供;不提供的，应当承担不利后果。这个后果，包括承担败诉风险或不利于用人单位的法律后果。

亮点五 诉求一致 今后可立集体争议案

《劳动争议调解仲裁法》第7条规定，发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

2007年底，我省金融系统部分单位出现了大规模裁员情况。这些职工反映，他们在向劳动仲裁机构申请仲裁时，几乎都遇到了要求他们“一案一立”的情况，原本没有了经济收入的劳动者，还要每人缴纳一定数额的申诉费，无形中增加了经济负担。闫新生说，在《劳动争议调解仲裁法》实施后，这种情况在我省将不复存在：只要诉求一致的劳动者，推选出申诉代表，出具委托书，并签字画押，我省各地的劳动仲裁机构就会受理立集体争议案。