劳动争议仲裁面临困惑亟待完善思维导图

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第一，协商。协商是争议双方当事人在自愿、平等的基础上，自行协商解决争议。不愿协商的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二，调解。调解是指劳动争议当事人，在本单位劳动争议调解部门的主持下，查明事实，分清是非，明确责任，用民主协商的方法解决争议。根据劳动法律法规的规定，调解必须遵循自愿原则。申请调解必须双方自愿，调解协议的达成、履行也必须双方自愿。当事人有权不申请调解，或者在调解过程中拒绝调解，或者达成调解协议后反悔，并有权选择仲裁与诉讼程序解决劳动争议。

第三，仲裁。劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动法》及相关司法解释等的规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起60日内(“劳动争议发生之日”指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日)向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。

仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

同时，我国法律还规定，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理;当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的劳动争议仲裁裁决，可以向人民法院提起民事诉讼。

第四，诉讼。当事人不服仲裁裁决的，自收到仲裁裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉。人民法院审理劳动争议实行两审终审制。当事人不服一审判决的，可以提起上诉。到期不上诉的，一审判决生效。第二审人民法院作出的判决是终审判决、生效判决。

其中，第一、第二条途径双方达成的协议，不具有法律强制力，也不是到法院提起诉讼的必经途径。而劳动仲裁则是提起诉讼必经程序，即不经过劳动仲裁，法院就不受理起诉。同时，经过仲裁由劳动争议仲裁委员会做出的仲裁裁决和法院审理后做出的裁判，具有法律强制执行力。

劳动争议仲裁中存在诸多弊端?

□刘慧

媒体常有报道的进城务工人员为索要工钱而采取过激行为，企业职工为落实工伤、医疗费等劳动保险待遇而与老板同归于尽的消息，提出了一个令人深思的问题：这些人遇到困难时为何不到劳动争议仲裁机关求助呢?据笔者调查分析，这与劳动争议仲裁中存在的诸多弊端有直接关系。

通过近些年的实际经历，劳动争议仲裁中的弊端归纳起来主要表现在以下几个方面：一、劳动仲裁案件立案门槛高，导致许多劳动者告状无门。如有的仲裁机关立案时，要求申请人提供与企业订立的书面劳动合同、提供企业的营业执照，提供工伤认定书、伤残等级评定书等，将许多劳动者挡在劳动仲裁之外，欲仲裁不成，欲起诉更不成。在劳动争议中，仲裁是诉讼的前置程序，不经仲裁，法院又不受理。难怪一些劳动者发出了“尽快废除劳动仲裁”的呼声。

二、劳动仲裁收费高，导致许多劳动者因交不起高昂的仲裁费被挡在劳动仲裁之外。一些企业职工、进城务工人员原本就生活十分困难，而一些劳动仲裁机关制定的收费标准过高，有的甚至比诉讼费标准还高，还有的按标的收费，致使仲裁当事人苦不堪言。

三、劳动仲裁结案难。根据《劳动争议处理条例》第32条，仲裁庭应当自组成之日起60日内结案，案情复杂的最长延期不能超过三个月。但是，实际情况是一些县、市的劳动仲裁机关，受人情、权势乃至金钱等因素影响，立案后迟迟不开庭，开庭后迟迟不裁决，有的案件一拖几年，直到拖得当事人不耐烦、不去找为止。

四、劳动仲裁裁决结果执行难。一些申请人仲裁请求标的额较大、巨大的案件，被诉企业原本经营就不景气，仲裁过程中仲裁人员又不建议申请人到法院申请财产保全措施，待裁决结果作出时早已“厂走楼空”，裁决书成为无法兑现的仲裁白条。还有些仲裁裁决因列错了被诉主体、认定事实的主要证据不足、适用法律确有错误、仲裁程序严重违反法定程序等被法院裁决不予执行。面对这种情况，既使申请人欲哭无泪，又严重影响了劳动仲裁机关的形象。

五、解决劳动争议的资源浪费严重。一是人力资源浪费严重，政府劳动部门有仲裁机构、仲裁人员，法院有民事审判庭、民事法官，专门负责劳动争议案件的处理和审理;二是当事人精力、财力浪费严重：先要预交仲裁费，再要预交诉讼费，还要预交执行费，再加上代理费、交通费、招待费等，既给政府增加了多重机构、人员，又给当事人增加了很多讼累。针对劳动争议仲裁中存在的上述问题，笔者建议采取以下对策：一、制定统一的最低收费标准和仲裁减免费制度。请国家有关部门，尽快制定仲裁收费的统一标准、最低标准以及对困难劳动者申请仲裁时的减免仲裁费制度，以减少劳动者因无钱交仲裁费而仲裁无门的现象。当然，最好能像行政复议一样，取消仲裁收费制度，改变劳动争议当事人既要交仲裁费又要交诉讼费、执行费的现状，像肖扬院长提倡的，要让当事人打得起官司，包括打得起劳动官司，真正实现仲裁为民的宗旨。

二、提高仲裁人员的业务素质。在短期内无法改变劳动仲裁人员现状的情况下，劳动与社会保障部门，要尽快选拔一批人品好、政治素质高的人员到高等院校法律院系培训，以尽快熟悉劳动仲裁业务。

仲裁在劳动争议处理机制中作用巨大

□彭光华

劳动关系的重要特征是其长期性、连续性。在长期的连续的劳动关系过程中，劳动标准、劳动关系等劳动条件的方方面面发生变更是很自然的事情，而这种变更则常常会带来劳动争议。所以，劳动争议的发生可以说是无法避免的。

劳动争议与一般民事纠纷相比，具有争议当事人地位的不平等性、当事人关系的连续性以及争议性质的集体性、复杂性、流动性等特点。劳动争议的这些特点，决定了对劳动争议的处理机构、处理人员等均应有特殊的要求。

首先，在劳动争议中，往往涉及到复杂的劳动标准与劳动关系的制度以及形形色色的“行规”乃至潜规则，要求针对各个职场、企业甚至行业、产业的实际情况进行判断。这都需要理解这些制度及规则的专业机构与专业人士进行迅速妥当的处理。这些要求可称为专业性。

其次，劳动争议处理机构与处理人员的这种专业性要求绝非仅限于熟悉法律技术的法院与法官，也包括熟悉劳动政策的劳动行政机关与劳动行政人员。此外，企业内部劳动争议处理机构的建设可以大大减低劳动争议处理的社会成本(如我国的企业内劳动争议调解委员会、美国的CorporateOmbudsperson等)，行业也可设立劳动争议处理机关(如我国的足球协会、美国的USOA、ONO、NHFTE等)。而且因为劳动争议，尤其是集体争议往往会涉及到社会的各个层面，较具中立公平性的专家、学者、律师等“学识经验者”也成为劳动争议处理的主要力量(如日本的劳动委员会制度，从“学识经验者”中任命的公益委员在劳动争议的调查、裁决等各个环节均优越于劳资委员)。劳动争议处理中对处理机构与处理人员的这些要求，可统称为劳动争议处理的广泛性。

第三，劳动争议，尤其是劳动争议的频繁发生或大型争议的爆发往往会影响到社会稳定，因此即使是强调劳资自治的国家也无法放弃政府对劳动争议的干预，有时甚至是政府首脑直接下达停止争议的紧急命令(如日本劳动争议调整法中赋予总理的权限)。也就是说，鉴于劳动争议的集体性甚至是突发性、大规模性等特点，尤其需要劳动争议处理机关的权威性。

劳动关系的长期性、连续性以及由此而来的劳动争议处理的专业性、广泛性、权威性决定了政府在劳动争议处理中的独特地位。毋庸置疑，政府劳动争议处理部门在所有劳动争议处理机构中是最具专业性、广泛性、权威性的。

从专业性来讲，劳动法是所有法律部门中与政策结合最紧密的法律部门，劳动政策的制定部门自然在政策解释上比其他机构更具有优势。从广泛性的角度讲，劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成(《劳动法》第81条)，而且可以从工会工作者、专家、学者、律师等社会各阶层中聘任兼职仲裁员(《劳动争议仲裁委员会组织规则》第15条)，具有较广泛的代表性。而专业性与广泛性的结合，再加上行政部门之间的合作(或称行政作用的联动)，又决定了政府进行劳动争议处理的权威性。

尤其是我国正处于市场经济初期阶段，市场经济下的劳动关系以及法治社会均处于初级建设时期，在这一阶段政府的作用是需要加强的。而且，劳动关系的双方当事人尚未成熟，在此情况下，需要政府更多地参与劳动关系的调整。

同时，重视劳动法院的建设需要劳动法原理的积累和社会共通价值观的形成这两个前提保障。缺乏这两个前提，法官在自由平等等近代法律理念的支配下反而会更多地限制劳动者的自由并扩大劳动关系中实质上的不平等。这种现象在市场经济初期的各主要国家均遭遇过，作为后起市场经济国家的我国是应该慎重的。

目前，社会上那些所谓“取消仲裁”的议论，或许是劳动争议处理所要求的专业性、广泛性、权威性等特殊性的意识不够，也或许是缺乏对劳动法原理的积累和社会共通价值观的形成之重要性的把握不足，在我国现阶段贸然主张取消仲裁是不足取的。