什么样的竞争目标能让你最终胜出 思维导图

伯杰教授说：“当人们离目标非常近，但尚未尝到胜利的喜悦时，他们会加倍努力地工作。”在一家企业中，目标的制定是一项关键的管理工具。伯杰教授据此认为，只有选择能力范围之内的重要目标，才是企业的制胜方略。比如在销售上，我们可以选择超越那些实力不相上下的竞争对手。

相比那些崇高却不切实际的远大目标，专注于能力范围之内的目标可能更加激励人心。伯杰教授指出：“你应该挑选一个离自己比较近的目标，就像胜利的曙光就在前方，而你还在通向目标的征途上。”

波普教授给我们提供了更加详尽的说明：“人们用许多工具激励员工，例如工资、奖金等等。尽管这些手段确实有一定的激励作用，但我们不应低估心理激励的潜在重要性。这篇论文就是要说明，近在眼前的胜利会产生巨大的心理效应，极大地提高员工的表现。”

行为激励并不是伯杰教授平时的学术研究重点。一般来说，他的研究兴趣包括社会传染、病毒式营销和决策问题，就像马尔科姆•格拉德威尔（MalcolmGladwell）在他的畅销书《引爆流行》（TheTippingPoint）中所探讨的内容。但伯杰教授在担任了青年足球队的教练后，便开始思考与激励有关的问题。“作为教练，我总会在中场休息时给队员们打气，努力激发他们的斗志。但后来我发现，无论我怎样强调打好比赛的重要性，队员们总是在球队落后时更有斗志。”

伯杰到沃顿商学院后，发现自己的研究兴趣与波普不谋而合，于是他们开始寻求统计学证据，以证明稍处劣势反而更能激励人心。对主要运动比赛所做的早期研究发现，在比赛一开始就取得领先的队伍往往可以将优势保持到2/3的赛程。原因很明显：能够占得先机的队伍往往在天赋上胜出一筹，而落后队伍则必须拼尽全力才能胜出。

但是伯杰和波普决定研究较小的成绩落差对最终比赛结果的影响。为此，他们收集了2005年至2008年间6572场大学篮球赛的资料，从中选出在中场休息时两队的差距在10以内的比赛。

正如事先所期望的那样，数据显示：在中场休息时拥有较大领先优势的球队往往会赢得比赛。比如，在中场休息时领先6分的大学生球队，80%取得了胜利。但是当差距缩小至1分时，人们所期望的结果就会出现极大的偏差。伯杰教授指出，如果用剩下的数据对队伍表现进行预测的话，落后队伍的获胜概率应该是46%。但事实上，落后队伍的获胜概率达到了51.3%。

这是为什么呢？伯杰教授和波普教授相信，答案就在于失利对人们心态的影响。“稍稍处于劣势可以产生激励效应。”伯杰教授说。此外，他还指出，分数可以给选手们提供一个参考值，让他们更加努力。“落后会促使你拼劲全力，胜出的概率也就更大。”

当然，如果在中场休息时落后的差距太大，对队伍来说不是什么好事。但是先前的相关研究表明，动物在接近奖赏的食物时会跑得更快，而人们在工作即将完成时也会加倍努力，这些研究结果都不谋而合。

大学生篮球赛数据显示，落后球队往往在下半场开打之时打出最佳水平，与“稍处劣势，更具斗志”的观点相一致。在中场休息时落后1分的球队在下半场平均胜出1.2分，而且其中有一半是在20分钟的头4分钟里取得的。而且，研究者们认为，没有证据表明获得1分领先优势的球队的状态有所松懈。

但在商业环境中，员工们的头顶上并没有一块巨大的记分牌，我们该如何在商业背景下诠释这些研究结果呢？在这个问题上，伯杰教授和波普教授认为经理人要充分发挥激励者的角色，即制定人们能够理解并完成的目标。

在第二项实验中，他们付钱请人参加一个简短的竞赛游戏，要求人们在一个袖珍键盘上打字。在赛程过半时，一组参与者会被告知“落后一点点”、“胜出一点点”、“胜出很多”或是“落后很多”；而另一组参与者在中场休息时没有被给予任何信息。就和现实生活中篮球比赛的结果一样，在中场休息时被告知“落后一点点”的小组用尽全力比赛。

研究者们这样写道：“首先，人们只是被告知‘落后一点点’就付出了更大的努力。‘落后一点点’不仅在总体上激发了参赛者的斗志，而且相比‘打平’、‘胜出一点点’或是没有提示都更加有效。其次，虽然落后会使参赛者更努力，但前提是他们的位置不能太过落后。”

补充研究显示，动机与自信心密切相关。在另一个样本小组中，实验参与者也玩了这种键盘游戏，并且接收了“自我效能感”评估。所谓“自我效能感”，是指人们对能够完成目标的信心程度。研究者发现，具有较高自我效能感的参与者最有可能在下半场发力。

伯杰教授和波普教授认为，他们的研究成果的应用范围不限于商业，甚至还包括学术领域。例如，一个参与竞争的研究小组要注意比竞争对手稍微落后一点。他们还建议采取所谓的“战略暂停”，即经理人要擅长规划休假的时间，让员工们稍做休息，思考自己的工作状态。

伯杰教授认为，这一概念其实就像经验丰富的教练善于利用暂停控制比赛的节奏。“当对手处于良好的竞技状态时，你很想喊暂停，以此挫败对手高涨的自信心。”他说，“但是，你更希望通过暂停激励自己的队员们，特别在他们稍稍落后于对手时。”

沃顿商学院营销学教授马利斯•施维泽（MauriceSchweitzer）最近参与撰写了一篇论文，题为《疯狂的目标》（GoalsGoneWild），其中谈到：经理人制定过高的销售目标往往是企业丑闻的导火索，因为员工们为了达到高不可攀的目标而被迫作假，安然和西尔斯公司就是典型的例子。伯杰教授认为，这也是为什么经理们应该专注于自己能力范围之内的目标。“这些例子表明，失败的根源就在于目标定得太高了。金钱激励让员工们备受鼓舞，但不切实际的目标却超出了他们的能力范畴，于是，他们选择了欺骗。”

伯杰教授指出，这项研究不仅与运动相关，而且用一种全新的视角关注人类行为的动机。“无论是运动、商业还是学术，它们所应用的心理学都是一致的。那就是，我们怎样激励员工或研究者，以及如何通过富有竞争性的环境帮助他们取得成功。”