伯杰教授说:“当人们离目标非常近,但尚未尝到胜利的喜悦时,他们会加倍努力地工作。”在一家企业中,目标的制定是一项关键的管理工具。伯杰教授据此认为,只有选择能力范围之内的重要目标,才是企业的制胜方略。比如在销售上,我们可以选择超越那些实力不相上下的竞争对手。
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什么样的竞争目标能让你最终胜出 思维导图模板大纲
从3月中旬起,美国人开始进入“疯狂3月”—在两周时间内,64支大学篮球队为争夺美国大学生体育协会(NCAA)锦标赛的冠军宝座展开激烈角逐,球迷们的疯狂程度与世界杯相比不相上下。
同时,预计全美有3700万人为NCAA锦标赛下赌注。人们不仅可以预测最后的冠军得主,甚至可以给每一轮次、每一场比赛的获胜球队下赌注。参与者需要支付一笔报名费,然后就可以与自己的同事和众多非正式团体一比高下,看谁有挑选球队的好眼力。胜者将获得所有报名费产生的全部赌金。
这意味着,如果在锦标赛第一轮预测失败,很有可能就失去了最终获胜的机会。对于那些参与投注的球迷们来说,有没有人在第一轮比赛过半时就判断出领先的球队呢?符合逻辑的做法当然是选择获胜球队,对吧?
然而,事实并非如此。根据沃顿商学院两位教授日前公布的研究结果,相比那些一路领先的球队,在赛程中期表现不起眼的球队最终获得冠军的可能性更大。
沃顿商学院营销学教授约拿•伯杰(JonahBerger)和运营及信息管理学教授德文•波普(DevinPope)发现,在赛程中期稍稍落后的球队往往最终胜出的概率更高。他们对最近的6000多场大学生篮球比赛进行了研究,并发表了一篇题为《失利通向成功》(WhenLosingLeadstoWinning)的论文。
但伯杰教授也指出,这些研究结果在工作场合也十分适用。因为,员工其实也像篮球运动员一样,在他们逐渐接近但尚未达到一个重要目标时,将会获得更大的激励,从而有更好的工作表现,即“稍处劣势,更具斗志”。
伯杰教授说:“当人们离目标非常近,但尚未尝到胜利的喜悦时,他们会加倍努力地工作。”在一家企业中,目标的制定是一项关键的管理工具。伯杰教授据此认为,只有选择能力范围之内的重要目标,才是企业的制胜方略。比如在销售上,我们可以选择超越那些实力不相上下的竞争对手。
相比那些崇高却不切实际的远大目标,专注于能力范围之内的目标可能更加激励人心。伯杰教授指出:“你应该挑选一个离自己比较近的目标,就像胜利的曙光就在前方,而你还在通向目标的征途上。”
波普教授给我们提供了更加详尽的说明:“人们用许多工具激励员工,例如工资、奖金等等。尽管这些手段确实有一定的激励作用,但我们不应低估心理激励的潜在重要性。这篇论文就是要说明,近在眼前的胜利会产生巨大的心理效应,极大地提高员工的表现。”
行为激励并不是伯杰教授平时的学术研究重点。一般来说,他的研究兴趣包括社会传染、病毒式营销和决策问题,就像马尔科姆•格拉德威尔(MalcolmGladwell)在他的畅销书《引爆流行》(TheTippingPoint)中所探讨的内容。但伯杰教授在担任了青年足球队的教练后,便开始思考与激励有关的问题。“作为教练,我总会在中场休息时给队员们打气,努力激发他们的斗志。但后来我发现,无论我怎样强调打好比赛的重要性,队员们总是在球队落后时更有斗志。”
伯杰到沃顿商学院后,发现自己的研究兴趣与波普不谋而合,于是他们开始寻求统计学证据,以证明稍处劣势反而更能激励人心。对主要运动比赛所做的早期研究发现,在比赛一开始就取得领先的队伍往往可以将优势保持到2/3的赛程。原因很明显:能够占得先机的队伍往往在天赋上胜出一筹,而落后队伍则必须拼尽全力才能胜出。
但是伯杰和波普决定研究较小的成绩落差对最终比赛结果的影响。为此,他们收集了2005年至2008年间6572场大学篮球赛的资料,从中选出在中场休息时两队的差距在10以内的比赛。
正如事先所期望的那样,数据显示:在中场休息时拥有较大领先优势的球队往往会赢得比赛。比如,在中场休息时领先6分的大学生球队,80%取得了胜利。但是当差距缩小至1分时,人们所期望的结果就会出现极大的偏差。伯杰教授指出,如果用剩下的数据对队伍表现进行预测的话,落后队伍的获胜概率应该是46%。但事实上,落后队伍的获胜概率达到了51.3%。
这是为什么呢?伯杰教授和波普教授相信,答案就在于失利对人们心态的影响。“稍稍处于劣势可以产生激励效应。”伯杰教授说。此外,他还指出,分数可以给选手们提供一个参考值,让他们更加努力。“落后会促使你拼劲全力,胜出的概率也就更大。”
当然,如果在中场休息时落后的差距太大,对队伍来说不是什么好事。但是先前的相关研究表明,动物在接近奖赏的食物时会跑得更快,而人们在工作即将完成时也会加倍努力,这些研究结果都不谋而合。
大学生篮球赛数据显示,落后球队往往在下半场开打之时打出最佳水平,与“稍处劣势,更具斗志”的观点相一致。在中场休息时落后1分的球队在下半场平均胜出1.2分,而且其中有一半是在20分钟的头4分钟里取得的。而且,研究者们认为,没有证据表明获得1分领先优势的球队的状态有所松懈。
但在商业环境中,员工们的头顶上并没有一块巨大的记分牌,我们该如何在商业背景下诠释这些研究结果呢?在这个问题上,伯杰教授和波普教授认为经理人要充分发挥激励者的角色,即制定人们能够理解并完成的目标。
在第二项实验中,他们付钱请人参加一个简短的竞赛游戏,要求人们在一个袖珍键盘上打字。在赛程过半时,一组参与者会被告知“落后一点点”、“胜出一点点”、“胜出很多”或是“落后很多”;而另一组参与者在中场休息时没有被给予任何信息。就和现实生活中篮球比赛的结果一样,在中场休息时被告知“落后一点点”的小组用尽全力比赛。
研究者们这样写道:“首先,人们只是被告知‘落后一点点’就付出了更大的努力。‘落后一点点’不仅在总体上激发了参赛者的斗志,而且相比‘打平’、‘胜出一点点’或是没有提示都更加有效。其次,虽然落后会使参赛者更努力,但前提是他们的位置不能太过落后。”
补充研究显示,动机与自信心密切相关。在另一个样本小组中,实验参与者也玩了这种键盘游戏,并且接收了“自我效能感”评估。所谓“自我效能感”,是指人们对能够完成目标的信心程度。研究者发现,具有较高自我效能感的参与者最有可能在下半场发力。
伯杰教授和波普教授认为,他们的研究成果的应用范围不限于商业,甚至还包括学术领域。例如,一个参与竞争的研究小组要注意比竞争对手稍微落后一点。他们还建议采取所谓的“战略暂停”,即经理人要擅长规划休假的时间,让员工们稍做休息,思考自己的工作状态。
伯杰教授认为,这一概念其实就像经验丰富的教练善于利用暂停控制比赛的节奏。“当对手处于良好的竞技状态时,你很想喊暂停,以此挫败对手高涨的自信心。”他说,“但是,你更希望通过暂停激励自己的队员们,特别在他们稍稍落后于对手时。”
沃顿商学院营销学教授马利斯•施维泽(MauriceSchweitzer)最近参与撰写了一篇论文,题为《疯狂的目标》(GoalsGoneWild),其中谈到:经理人制定过高的销售目标往往是企业丑闻的导火索,因为员工们为了达到高不可攀的目标而被迫作假,安然和西尔斯公司就是典型的例子。伯杰教授认为,这也是为什么经理们应该专注于自己能力范围之内的目标。“这些例子表明,失败的根源就在于目标定得太高了。金钱激励让员工们备受鼓舞,但不切实际的目标却超出了他们的能力范畴,于是,他们选择了欺骗。”
伯杰教授指出,这项研究不仅与运动相关,而且用一种全新的视角关注人类行为的动机。“无论是运动、商业还是学术,它们所应用的心理学都是一致的。那就是,我们怎样激励员工或研究者,以及如何通过富有竞争性的环境帮助他们取得成功。”
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